士業事務所の成長のドライバー 〜優秀な事務所メンバーを採用すること〜

代表が頑張り、また、よき外部パートナーを見つけることができ、事務所が成長してくると、業務がとにかく忙しくなります。事務所の代表の考え方によってまちまちですが、人を採用するというタイミングが訪れます。

 

結論ですが、業事務所は人の採用に関して、とても下手で、タイミングも遅いです。

 

下手というのは、個人事業主で事業展開することが多いことや勉強中心でコミュニケーションがうまい人が少ないということが理由です。あとよく言えば、慎重、悪く言えば、経営的な感覚、投資感覚が鈍い人が多いため、人をコストとして考えてしまうため、今の数字と照らして採用をしていく人が多いため、採用のタイミングが遅く(または、採用をしない)、採用力があがっていかず、採用が下手という事情もあると思います。

 

僕はある意味で、1つの士業事務所の経営の失敗の形を知っています。

 

それは代表がワンマンの事務所の悲劇とでもいう話です。代表がワンマン、すなわち個人の力で大きくなってきた事務所というのは、人を雇うタイミングになると「業務」をする人を採用します。最初の頃はよいのでしょうが、これが常態化していくと、10年経っても営業は代表のみやっているという事務所が出来上がります。こういう事務所は代表のバイタリティーが成長を左右し、代表の高齢化とともに事務所も弱くなっていきます。お客様も代表と一緒に年をとっていき、高齢のお客様が多くなっていくのです。税理士さんなどの顧問業務に多いです。

 

自 分一代でやめますという事務所であればよいと思いますし、士業に限らず、中小企業の社長、ひいては、超大企業でもオーナーのカリスマ性による経営のメリッ トデメリットは言われていますので、とても難しい問題です。開業当初は代表のバイタリティーは必須ですし、バイタリティーがある代表であればあるほど、成 長意欲が旺盛で、ガシガシ拡大していく路線に入ります。このときに疎かになるのが、事務所のバランスの良い(役割、人種など)チームづくりなのです。(経営・マーケティング・営業は代表のみ行うというチームづくりをします。)

 

どのようなチームを作るのか?ということを考えて、ふさわしい人を採用しなくてはいけないわけです。

 

採用に関しては、また別でも書きたいと思いますが、とり急ぎ3つだけポイントを書きます。

 

1、全くチームづくりを考えていない

忙しくなったので、とりあえずなんでもやってくれる人を採用しますね、まずはw。これはこれで必要な採用かと思いますのでよいのですが、せめて、しっかりとどんな事務所にしていきたいのか、それにあたって、どんな人でなければいけないのか?ということを明確にすべきです。これはマストですね。士業事務所の採用ですごくこだわって採用活動をしている人をみることはあまりありません。多くの場合には、対処療法的に採用をし、何かよさそうな人であれば採用してみるというのが多いです。(最初は仕方ないのでしょうが。。。)

で も、意識しておいてほしいことが、人によって、業務の生産性は全く異なるということです。僕もこれまで40名近くの人を雇用してきましたが、マイナスの仕 事をする人もいれば、200点の仕事をする人もいます。間違えた採用をしてしまうと結局は、お客様迷惑がかかるわけなのです。どのような人にきてもらうの か?めちゃめちゃ大切です。誰でも受け入れるということではダメでしょう。

 

また、事務所にどのような人がいるのか?によって、そこからの成長もそうですし、次回以降の採用のしやすさも雲泥のごとく変わっていきます。よくあることは、気づいたら年をとっている人が多くなり、若い人を採用したいと思ったときに、働き側からすると古い事務所だと思われてしまい就職先の選択肢にすら上がらないということです。結局は、事務所の中にいる人によって、どういう人を採用していくのか?ということが左右されていってしまうのです。

 

2、早いタイミングで経営・マーケティング・営業系の人を採用する

士業事務所の採用のほとんどは事務方で、業務対応の人を採用していきます。経営・マーケティング・営業をやるのは代表だけという構図ができていきます。その行きつく先は、先にも書いた通りです。代表1人が集客源ですという事務所には、多くの場合には成長の限界、事務所の組織の脆弱さのようなものが生まれていきます。そのため、事務所経営的に(キャッシュフロー)少し余裕が出てきたタイミングで、是非、若手の経営・マーケティング・営業を行う人の採用に踏み切るべきです。(経営・マーケティング・営業を外部のチームと一緒にやっていくというのでももちろんありです!)これは新規の営業・既存のお客様への御用聞き的な意味での営業などなんでもよいと思います。

自分以外にも数字を預かる人ができることによって、あなたが楽になりますし、事務所としても厚みを増していきます。お客様といろいろな話をできる人をどんどん増やしていくこと、お客様の満足(CS)を上げる人を採用するということでもあります。

 

3、士業事務所だと思われた瞬間に優秀な人はやってこない

大きくなっている(いわゆる地域1番の事務所でも)最近の士業事務所の課題は、人の採用です。全く人が採用できていませんね。これは日本の人口構成の問題もあり、士業事務所に限った話では全然ありません。ただ、一般的に士業事務所の仕事を楽しそうに思う人は少ないですよね?いわゆる大学生の進路として、資格者でない人が士業事務所に就職しようというのはほぼありません。つまり、業界的、資格者でない人の中には、優秀な人が確率論少ないというわけです。(あくまでも確率の話です)資格者の中には、いわゆる優秀な人もいますが、このような人は自分で独立するために資格をとっている人がほとんどなわけです。

 

優秀な人を採用しようと思った場合に、この構造的な問題が出てきます。そのため、何が必要になるのかといえば、「良い意味で士業事務所だと思われないこと」が大切になります。す なわち、他の士業事務所とはやっていることが違う、もっといえば、(あえて極端に言いますが)超人気企業(士業事務所でなく通常の企業)よりも自分たちの 事務所のほうがおもしろいんだということを伝える必要があります。これは相当に相当に難しい話です。でも一握りの優秀な人を採用しようと思った場合には、 これくらいの壁を越えていかねばなりません。従来の士業事務所のイメージや、型にはまっていたら今まで通りの採用しかできず、今までのような士業事務所が 出来上がっていきます。

 

もう1つの方法になりますが、いわゆるギャップを使っていくということでしょう。すごく優秀でも働くことが何かの理由や、今の一般的な会社のルールではできない人に対して、柔軟な雇用や採用を展開していくということです。

EX)シングルマザー、真に実力のある定年退職組み、外国人、大学生インターンなど。

 

今まであまりフォーカスされていなかった人たちに絞ってメッセージ発信をしていくということもよいことかもしれません。代表1人事務所を否定しているわけではありません。ただ自分が昔ほど動けなくなることを想定し、そのときにどんなチームをつくっていないといけないのか?(人によってGOALは異なります)をイメージし、チームづくりをしていかねばならないわけです。

 

人によって事務所は変わっていきますし、普通にやっていたら採用ができなくなっていくということを是非知っておいてくださいね。

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