HRテックを活用することによって企業の人事は激変する可能性がある

ポイント
  1. HRテックはビッグデータを利用することで、明確な結果を効率的に導くことができる。
  2. HRテックで、より多角的に公平な人事を行うことができる。
  3. これからの人事評価への不満の穴埋めになることが考えられる。

近年になってきて企業が人事やキャリアプランを作成するための方法としてHRテックというものが注目されてきています。

HRテックってなに?という方も多いとは思いますので、今回はHRテックとはそもそもどういうものなのかから、導入することでどのようなことが変化していくかについて解説していきたいと思います。

HRテックとはどのようなものか?

企業から注目されるHRテック

HRテックとは企業における人事考課やキャリアプランを作成するための手法として近年非常に注目されているものです。企業の人事における効果的な手法として標準的な手法は古くから用いられており、キャリアプランや教育記録といった統計的な手法を利用している企業も少なくありませんが、特に日本企業の場合には終身雇用や経験則が非常に重要視される傾向にあることからこれらの統計的な手法が形骸化している面もあり、実際には社内の実績やその経験からこれらの運用ルールが取り決められることが少なくありませんでした。

HRテックの最も特徴的な点は、クラウド技術を用いて様々な実績を踏まえこれを自社の人事の運用に統計的に活かすことができる点です。これまで人事の情報は対外的に公開する事は少なく、特に社員のキャリアによるさまざまな役職への登用理由やその他の業務の割り当てなどは社外秘とされている面が少なくありませんでした。その為、企業は自社の経営方針に基づき独自の経営を行う事が多くなっており、企業なりの独特の人事考課が行われる状態となっているのです。しかし、多くの企業がコンプライアンスなどの面で透明化が求められる現代ではその人事の面や採用基準、及び役職への登用の面まで明確にしなければならないという風潮になっていることから、このような施策を行なわない企業は様々な面で問題視される傾向が強くなっている実態があります。この問題を解決する手法の一つとしてHRテックは非常に注目されるものとなっています。

HRテックは人材を効果的に生かすことができる

現代の企業の経営においては様々な課題があります。経営戦略においても標準的な手法を用いて倫理的に構築する事が求められるほか、この内容に付いては投資家などに明確に説明を行い理解を得ることが一般的になっています。従来は企業の経営方針は機密事項とされる面があり、投資家であってもその内容については知らされることがない場合が多かったのですが、現代では企業秘密などが存在する場合にはその状況においては投資家が資金を引き揚げてしまうなどの問題を招いてしまうことも多いことから、明確化し標準的な手法を用いることが求められるようになっている点があげられます。そのため近年では経営に関する標準化手法も非常に数多く提唱されており、この手法に基づきその方針を決定し公開している企業が非常に多くなっているのです。

人事の面においても従来は上司の人事考課により重要な立場への登用なども行われていた経緯があったのですが、これでは人事が一部の経営者の好みによって形成される恐れが有る事や、これらの人の経験則により運用される恐れが有り、企業及び投資家にとって良くない結果を招いてしまうことも少なくありません。また近年の投資家は短期間で利益を上げることを求める人が多い傾向にあり、資金の継続的な投資を行うためには企業の健全な経営を常にチェックするとともにこれらの効果についても常に確認している場合が多く、問題の発生している場合には資金を引き揚げるといった対策をすぐに行う点に経営者のリスクが大きくなっている点があります。その為、経営者は企業経営における様々な要素において標準化と透明化を求められているのが実態です。従来に比べ投資回収のサイクルが非常に早くなっているのもその背景にあるのです。

その中でも人事についてはこれまで企業独自の方針が認められていた傾向がありましたが、近年では様々な人事面に関する標準化手法が考案されています。しかし人事面は人間のさまざまな特性を総合的に評価する必要があり、標準的な方法を利用する場合にはその情報量が不十分である可能性が多かったため実際に高い効果を得ることができるものは少ないのが実態でした。HRテックはクラウド技術を利用し効果的な情報を共有しながら自社のさまざまな人材のキャリアに対して最も効果的な活かし方を考案する事ができるものとして注目されています。

HRテックが既存のサービスやシステムとどのように違いがあるのかを理解しよう

ビッグデータの利用で効果的な手法が選択できる

HRテックが既存の人事関連の商品やサービスと大きく異なる点として、ビッグデータを利用した統計的な情報を効果的に利用した手法を導くことができることがあげられます。これまでも人事のさまざまなツールや手法は企業の中で用いられており、また統計的な手法も用いられていましたがあくまでも企業の中の情報をもとに運用されることから企業の特性が大きく表れてしまうというデメリットがありました。

企業の人事については古くはその中の伝統的な手法が用いられていた側面が強く、ともすれば派閥の問題なども考慮される部分がありましたが経営の透明性から大きな問題を生んでしまうことも多く、企業の体質に影響する側面が有る為、この手法を改善しようとする企業も増えており様々な手法を利用する企業も増えているのが実態です。

人事を公平に行うためのツールには様々なものがありそれぞれ手法として確立されている物も多いため、効果的に利用することで正当な人事を行う事は可能となっていました。多くの企業で運用されているキャリアプラン制度やMBOのような手法は運用方法としては極めて効果的な物で透明性を確保する意味でも非常に有効なものですが、その為のデータに関しては非常に狭い範囲で取得されるものが多い事や、場合によっては不正確な情報が使用されてしまうといった問題もありました。

従来のシステムとHRテックの違い

HRテックのこれまでのシステムとの違いは、このデータの性質にあります。これまでの人事システムは社内で蓄積したデータを利用することが多かったため、その情報の性質はあくまでも企業の中での実績に基づいたものとなっていたため、これまでの方針に対して大きな変化をもたらすものとはならないものでした。しかしHRテックでは一般的に多くの企業が利用するクラウドシステムであることが多いため様々な企業のデータを効果的に蓄積しこの情報を水平展開する事ができることから、これまでの自社にはない様々な情報を効果的に利用する事が出来るのがポイントとなっているのです。

従来はこのような複数の企業の情報を水平展開する場合にはプライバシーの問題やコンプライアンスの問題から様々な条件が適用されることが多く、実際に効果的に利用する事ができないケースも少なくありませんでしたが、ビッグデータの形式で利用することにより必要な部分だけを効果的に利用する事ができるようになっているのが特長です。ビッグデータは膨大なデータの中から必要に応じて様々な視点で情報を取り出すことが可能となっており、様々な視点で効果的に利用する事ができるためこれまでに比べ多くの情報を効果的に利用することができます。これまでの人事システムの場合にはシステム自身の機能は非常に高度な物も多かったのですが、データ自身が企業内部の情報だけであったため標準的な結果を導くことは非常に難しく、標準的なシステムを利用しても企業独自の結果となってしまうことが多かったのです。その為、これまでの企業で独立したシステムでは標準的に人事考課を行うための結果を導くことは非常に難しい面がありましたが、HRテックを利用することで自社データだけでなく他社の情報も効果的に利用しながら最適な結果を導くことができるほか、その情報も最新のものを利用する事ができるというメリットがあります。人事はこれまで企業の内部において様々な要素を考えながら行っていた人事考課ですがこれが透明でないと近年では様々な面で問題を起こすことも少なくありませんでした。HRテックでは自社だけでなく他社のさまざまな情報を効果的に利用しながら最適な結果を導くことができるので透明性の高い結果を導くことができるほか、結果によっては企業の経営や投資に対する効果も大きく変化することにつながるため、最終的には投資家の投資にも影響を与えることになるほか、経営にも大きな影響を及ぼすことになる可能性が有るものとして注目されています。

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