フィードバックとは?その意味や使い方、部下への対応方法について

ポイント
  1. フィードバックって意味
  2. フィードバックの使用方法
  3. こんな上司はフィードバックができていない!

皆さんは、フィードバックという言葉をご存知でしょうか?

一般的にフィードバックという言葉は、電子回路における出力の一部について、入力側に戻してから出力を増したり減らしたりすることや、その結果に合わせて原因となった部分を自動にて調節する動作などと紹介される場合があるのですが、今回お話させて頂くフィードバックは、全く違う意味となります。

今回は、ビジネスにおけるフィードバックとなりますので、上記で説明した内容と間違いがないようにしておいて欲しいと思います。

では、内容について、その意味や使い方、そしてフィードバックを使った部下に対する対応方法などをみていきたいと思います!

フィードバックの意味とは?

フィードバックというのは、別名FBとも呼ばれています。

フィードは英語で「FeeD」となり、意味としては、栄養を与えるや、食べ物を与えるという意味合いとなります。

次に、フィードバックのバックですが、こちらは英語で「Back」つまり、返すという意味です。

つまり、フィードバックというのは、どんなものや、場合であろうとも、返される側にとって糧になる、若しくは活かせるものであるという意識が重要となってきます。

と、いうことは、フィードバックとは、相手に対し、評価をする方が、評価を実際に受ける方の能力部分や、モチベーションを上げるために行われるビジネス用語となるわけです。

フィードバックの使用方法について

フィードバックというのは、冒頭でも少し触れておりますが、そもそもは、工学的な分野などにおいて、出力されたものを修正したり、調節を行う行為、そして、そこに入力した側について返されるものとして使用される用語であったと解説しています。

上記の内容を起源にして、ビジネスなどの場合でも、フィードバックが言葉として使われるようになったとされているのです。

例えば、部下が行った仕事に対し、評価をする為に昇格や昇進をさせたり、昇給をさせるという意味だけで反映されるわけではなく、具体的に「このように仕事ができたから良かった」など、今後においても、本人のやる気や意欲などを盛り立ててあげられるよう、言葉を使って評価をすることにも用いられています。

更に、その他にもフィードバックという言葉が使われる場合があります。

具体的には、どこかの企業が発売している商品を購入した際に、その消費者側が、その商品をした時の感想を企業側に伝えたり、その時の対応についての評価を受けるような場合にも、フィードバックという言葉が用いられます。

つまり、フィードバックというのは、それを行うことによって、向上させることが目的とされているということになるわけですね。

このような上司は部下の意欲を低下させる

では、これらフィードバックに関する基礎知識を踏まえた上で、実際にどのような上司だった場合に、部下の意欲を低下させてしまうのか?を考えてみたいと思います。

失敗した時に明確なアドバイスが行われない

まず、仕事で絶対に失敗をすることがないという人は0だと思います。

ですから、誰であっても、失敗をする可能性があるというわけですよね。

このように、失敗をした際に、皆さんは部下に対してどのような態度や、言葉を伝えられているでしょうか?

世の中には様々な人が居ますから、親身になっても部下の反応がないなど、ここでは部下側に問題があるという場合は除いて、考えてみたいと思います。

ここは一度、あなた自身がその人(部下)の立場に立って考えてみましょう。

部下が失敗をしてしまった場合、真面目な方であればある程、落ち込んでしまうものです。

つまり、失敗したことによって、周りに迷惑をかけた!ということや、自分を責めてしまう状態です。

そんな時、失敗した理由も聞かず、頭ごなしに失敗したことだけを怒るという上司は、結果的に、部下がなぜ失敗することに至ったのか?という経緯を知ろうとしていない上に、今後どのようにすればよいのか?というアドバイスも怠っています

つまり、感情を露わにしただけのこと。と、いうことになってしまうわけですね。

人が失敗をしてしまうには、それなりの理由があり、そこにはプロセスがあると考えられています。

まずは、失敗をしてしまった経緯や、部下自身がその時に、どう思い、どのように行動した結果失敗に至ったのか?という経緯を確認する必要があります。

その内容によって、まずは失敗した状況を受け入れた上で、今後はどのようにすれば良いか?や、対策などをアドバイスすべきだと思います。

人は失敗をした経緯を、自分で理解できていないと、また同じミスを繰り返す可能性が出るというのも、理由にあげられます。

これらをフォローすることで、本人がしっかりと「なぜ失敗したのか?」という正確な内容を把握し、今後の対策として、同じミスが起きないようにするためにはどのようにすれば良いのか?を考えるはずなのです。

部下の話は聞かない、失敗した理由も考えない、今後のアドバイスもしない・・・では、表現方法はきつくなってしまいますが、あなたはただの「お山の大将・ポンコツ上司」としかいいようがありません(汗)

成功した仕事を褒めない上司

次に、逆のパターンで見てみましょう!

前項目の失敗とは真逆の、仕事をして成功をした事例で考えてみます。

仕事をする上では、誰でも何かしらの負担がかかりますし、それを成功させる為には、体力も使えば、精神力も使いますし、そして頭も相当使うことは今更説明するまでもありません。

その努力をした結果、功績を出したのであれば、しっかりと評価をする必要があるということなのです。

しかし、世の中には、成功して当たり前、やれて当然等、自分だったら出来るからといって、他人や部下の評価は行わないという、おマヌケさんな上司もいるのです。

こちらも自分自身に置き換えて考えれば、より明確に理解できることであると思われますが、自分が頑張った結果、成果を上げられたことについて、誰かに認めて貰いたいと思う気持ちはありませんか?

今回は上司が部下を褒めなかったという点で考えると、上司と名がつくわけですから、明らかに部下よりも経験値が高いと予測されます。

ですから、上司からしてみれば、部下に任せている仕事などできて当然のことであったとしても、部下にとっては慣れないことを始めて経験し、成功を収める為にあらゆる努力をしていたとします。

それを褒められないというのは、せっかく頑張ったのに、モチベーションを一気に無くならせてしまう可能性があるのです。

人には承認要求という心理がありますから、頑張ったことについては認めて貰いたいと思うものです。

また、褒められることによって、次からもっと頑張ろうという別の意欲さえ湧いてきます。

部下が難しいことを、上司が出来るのは当然の事であり、できないのであれば、あなたはまだ上司として部下を指導する立場にはなってはいないでしょう。

しかし、あなたも経験を重ねて、上司になられたのではないでしょうか?

そう考えれば、最初から出来ないことを、努力し、成功に導かせたことに対しての評価をすべきなのです。

評価をすべきということは何も、部下に気を使って掌で転がせといっているわけではありません。

企業や組織は、人と人とが関係することで成り立ち、目標に向かって協力しながら進んでいくものですから、例え上司であっても、評価は対等に行わなければならないということなのです。

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