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【第2回】大規模企業のニーズを満たす社労士のサービスを考えよう『顧問社労士がいない会社のニーズをつかむ』

目次 [非表示]

はじめに

シリーズ第2回となる今回。冒頭にあたり、改めて本シリーズの趣旨を確認したいところですが、それは第1回の記事に譲りたいと思います。宜しければ、第1回の記事をお読みいただけると有難いです。  僕は今回のシリーズで、机上の空論を語るつもりは一切ありません。
 

会社員時代の体験に、社労士として活動させていただいている日々の中で得られた情報を照らし合わせることで、社労士が大規模企業に向けて貢献できるポイントをあぶりだしていきたいと考えています。さて今回は、「顧問社労士がいない会社のニーズをつかむ」というテーマのお話です。  

なぜ、顧問社労士がいないのかを考えよう

第1回の記事にも書きましたが、僕が勤務していた企業では、顧問社労士を採用していませんでした。
正社員だけでも700名近いスタッフを抱える企業でしたから、労務管理に関しての課題はもちろん山ほどありました。

そして、それらの課題には管理部門のスタッフが対応していました。では、なぜ顧問社労士がいなかったのでしょうか。 例えば、「センシティブな労務課題を社内で(こっそりと)処理したい」や「社労士がどれだけの案件に対応してくれるのかが分からない」などの理由が挙げられるかと思います。

それらの中でも特に大きな理由の1つに、「スタッフのマネジメント力を向上させたい」というものがあげられるのではないかと考えます。社内で起きた労務課題を管理職候補者であるスタッフに解決させることで、人材を育てたいというニーズです。
実際に、労務課題が発生するたびに、一から勉強をして解決にあたっていました。

申請すれば外部研修に行くこともできますし、書籍の購入についても予算がおりれば可能なので、情報収集については比較的に容易にできるのですが、最終的にこれでOKというお墨付きを出すことに関しては、実は常に若干の不安を感じていました。既にトラブルに発展している案件については、もちろん顧問弁護士さんに対応していただくということになります。しかし、日々の予防労務や、より日常的な業務の中で発生する小さな悩みについてまで、弁護士さんにお尋ねするというのは現実的ではありません。
ですから、当時から社会保険労務士に対するニーズは確実に存在していました。  

スタッフを成長させるアドバイス顧問をご提案しよう

これらをふまえて、企業のニーズを満たすサービスを考えてみましょう。例えば、「将来の幹部候補を育成するために、労務管理についてのご相談にのる家庭教師的な存在は必要ありませんか」という提案であれば、一定数の企業からは必ず興味を持ってもらえるのではないかと思います。

例えば、企業内部にいてはなかなか得られにくいにも関わらず、管理職に必要とされる次のような情報を提供するとともに、回数無制限でご相談にのりますといったサービスです。 ・最新の法改正情報とコンプライアンスを満たすための対応についての情報 ・他の会社がどのような労務管理をしているのかという情報 ・行政がどのようなスキームであらゆる判断を下しているのかという情報 私が会社員だった時期に、もし社会保険労務士の方からこうしたアドバイス顧問に関してのご提案をいただいていたら、間違いなく検討のテーブルには乗っていたのではないかと思います。  

さいごに

数百名規模の企業にアプローチするのは一見高いハードルがあるように思えますが、今回ご紹介したようなニーズは社内に必ず存在しています。
独立した社会保険労務士として最も避けなければならないのは、「今の自分の知識はまだまだ覚束ない」や「本社機能がない地方で支店や支社にアプローチしても意味がない」といった主観的な理由で企業へのアプローチを怠ってしまうという事ではないでしょうか。 今後このシリーズの中では、実際に大規模な企業にアプローチしてみた際の反応についてもご紹介していきたいと思います。  

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