部下の目線で見る、上司に求めるマネジメントとは？

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部下に必要なマネジメントが本当にできていますか？

書店に並ぶ様々なビジネス書。
その多くが経営者が自身の経験を元にマネジメントのノウハウを記しています。

こうすれば部下が伸びる
こんな社長に部下はついてくる

成功者の声は説得力があり、自分もこんな社長になりたいと奮起するものです。

しかし、マネジメントを受ける側である部下は本当のところどう思っているのでしょうか？

部下のマネジメントの領域では上司目線のノウハウばかり。
中には実際に自分がマネジメントされた経験がない人も多くいます。

その本の中に書いていることを実践すれば、本当に部下にとって正しいマネジメントができるようになるのでしょうか？

私は5年ほど『こども写真館』で店長として店舗のマネジメント行ってきました。
その後、別の業界への転職を果たしマネジメントしていた立場からマネジメントされる立場になりました。

両方の立場の経験を元に、本当に部下が成長するマネジメントとはどんなものなのかを考えていきたいと思います。

マネジメントの勘違い…よくある失敗とは？

マネジメントでもっとも重要なことは部下のモチベーションを維持し、目的を達成するために成長を促すことです。
しかし目的を果たすことだけだけを考えすぎた結果、マネジメントが失敗に終わることが多々あります。

その失敗の多くが、上司の自分は出来ているつもりにあると考えています。

仕事を部下に任せられない

まず、初めてマネジメントをする人がやりがちなのが部下の業務を全て管理してしまうことです。
部下の失敗は上司の失敗になりますから、部下の業務がしっかり行われているのか心配する気持ちはわかりますが、これは部下のモチベーションを著しく損なわせます。

そして、もっとも厄介なのが自分は任せているつもりの上司です。
口では任せるというものの実際には様々な案件に口を出し、部下が決定権を持てないことがよくあります。
このようなことが続くと部下はやる気を無くし、仕事が雑になります。

私自身店長に就任した直後、自分でやった方が早い・自分でやった方が良い撮影ができると部下に任せず自分で撮影を行なっていました。

しかし、店長が実務に入ってしまうと店全体を見渡せる人がいなくなり、結果として全ての業務がうまく回らなくなってしまいました。さらに店長がすべき仕事にも影響が生じるようになりました。

部下には「店長が自分を信頼してくれていない」「店長がやった方がいいんだから自分はやりたくない」という空気が生まれという悪循環でした。

このままではいけないと、私自身が実務から離れ自分の仕事に集中するようにしました。
最初は、うまくいかないことも多かったのですが、口を出したい気持ちをグッと堪え、スタッフに任せることを続けました。

すると、スタッフ自身にも自分がやらなければいけないという責任感が生まれ、最終的には私がいなくても店が運営できる状態まで成長することができたのです。

最初はうまくいかないことが多く、もどかしいことが多いのですが、根気強く部下に任せていくことで上司がやるべき仕事も円滑にまわるようになることを身を持って学びました。

このように最初は多少のリスクはあるかもしれませんが、思い切って部下に任せてしまうことで、部下の成長に繋がります。

現実的に達成できない目標を設定する

大きな目的を達成するためにはいくつかの目標を達成する必要があります。
登山に例えると目的の達成を頂上だとした時、目標はセーブポイントのようなイメージです。

このセーブポイントをクリアせずに一気に頂上を目指すような目標を立ててしまうと、今何をすべきか迷子になってしまいます。まずは段階を設定した上での目標設定が必要になります。

また、高すぎる目標設定は初めから無理だと、部下のモチベーションを激しく低減させることになるので気をつけましょう。

目的を達成するために今はどのフェーズで何が必要なのかを明確にした上で目標を設定します。

また、上司が一方的に立てた目標は、押し付けられたと感じる部下が多く結果として責任感を持って目標にコミット出来ないということ多くあります。

とはいえ、あまりに低すぎる目標というのも部下の成長の妨げになります。
最適な目標設定を部下と共に行うことがモチベーションを維持させるためには欠かせないのです。

部下の話を聞かない

部下の意見を聞かない上司というのも部下の士気を著しく低下させます。
これも前述の任せられない上司と同じように上司本人は聞いているつもりになっていることが多く、部下の意見との乖離が発生します。

部下が話している最中に話を遮っていたり、一方的な意見や決めつけで部下に指示を出す上司はとても多いです。

人の話を本気で聞くのは労力も時間も必要になります。

しかし、その時間を無駄だと判断し、合理的に物事を進めていくと間違いなく部下は育ちませんし、最悪の場合優秀な部下が自分の元を去ってしまうことにも繋がりかねません。

また、部下が話しやすい環境作りもとても重要です。

私が店長をしていた頃は半年に一回の面談時間を作っていました。
時間の制限は儲けず、現在業務で困っていることはないか、今後職場でのポジションとしてどのような働き方をしていきたいかなどといった業務に関する項目を用意し質問をしていました。

さらに、今の給料に満足しているか、具体的にどれくらい稼ぎたいのかなど、部下からは言いにくい給与面での話については率先してこちらからするようにしていました。

もし部下が給与を上げてほしいと言われた時は人事評価表と照らし合わせながら、この部分で成長を見せてくれれば次回の面談時に昇級させることができるなど、具体的にどうしていけば部下の希望を叶えることができるのかを話しました。

じっくりと時間を設け、話を聞くことで部下の目標設定などもしやすくなり、モチベーションを維持することにも繋がります。

秘密主義で仕事の全体像が部下に伝わらない

目的と目標について＜仕事を部下に任せられない＞の項で少し触れましたが、目的を果たすために目標が必要であり、目標をクリアしなければ目的は達成できません。

しかし、この目的というものが部下に伝わっていないケースが多くあります。
部下自身が自分の仕事がどこに繋がっているのかわかっておらず、ただ目の前に提示された目標をクリアしている状況です。

全ての情報を部下に開示する必要はありませんが、部下自身がどこを目指していて、自分の現在地はどこなのかを把握しておく必要があります。

先ほどの登山の例でいうと、どこに向かっているのかわからないままに地図だけ渡され、その通りに登って来いというのと同じことです。
これをしてしまうと、登山の途中で頂上で必要なアイテムがあっても部下はそれをスルーしてしまいます。
部下にはそれが必要だということがわからないわけです。

「どこに向かうために」「今」「この仕事をしているの」かという理由を明確に部下に理解してもらうことはマネジメントをする上で何よりも重要です。

これは部下の教育にも通ずることです。
「この仕事はこうしなさい」と伝えるだけではなく、なぜそのようにするのかを話すことで部下の理解度が何段階も上がるのです。

例えば右利きの人が100枚のハガキにハンコを押す仕事があるとします。
その時に「ハガキは左におくことが決まっているので右に置いてハンコを押してください」と伝えるのではなく
「ハガキは左に置いてください。なぜならハンコは右で押すので左にハガキがあった方が押しやすいからです」
と伝えるとそのあと左利きの人がその業務を行うことになった時には、ハガキは右に置いた方が効率的ということがわかります。

少し話がそれましたが、なんのために今この仕事をしているのかを明確に部下に伝えるようにしましょう。
目的を知ることでやらされている仕事から、目的を達成するために必要な仕事へと意識が変わるのです。

これは社員だけではなく、アルバイトのスタッフも同じです。
よく、アルバイトには情報を伝えないという現場を目にします。確かに情報を開示できないこともあるかもしれませんが、なんのためにこの仕事をしているのかを知ることは仕事のモチベーションをあげることに繋がります。

結果としてアルバイトスタッフにも働く意義が生まれ良い仕事に繋がるのです。