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会社の採用と定着について

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ここでは採用と定着について説明していきます。

日本は超高齢社会と少子高齢化の影響により労働人口が減ることが予想されます。新型コロナウィルスが流行する前は採用しようにもできない状態でした。しかし今は売り上げが激減して採用のことなんて考えられない、それどころか会社の経営が危ないので社員を解雇しなければならないと嘆いている会社も多いと思います。

また会社は採用のことは頭にありますが、定着のことが抜けています。採用に関してたくさんの求人広告費などを使いようやく採用したとしても定着できるためのあ仕組みがなければ穴の開いたバケツと一緒で底から抜け落ちる、退職してしまいます。

採用する=水を入れる
定着する=穴をふさぐ

まずは採用した人を辞めないようにするためにはまずは穴をふさぐ(定着できるための仕組み)ことをしなければなりません。それから水を入れないと同じことが起きます。

採用した人が定着できるような仕組みができると社員にノウハウが蓄積されるために生産性が向上します。
生産性が向上すると売上もアップします。
売上がアップして利益が出るとその利益を正当な評価に基づき分配することにより社員も納得感が生まれてさらにやる気が出ます。
やる気が出ると今度はさらに評価してもらおうと仕事に精が出るようになります。
このように採用と定着できる仕組みが整うと会社内でシナジー効果が生まれ会社の利益は雪だるま式に増えてくるようになります。

「採用がうまくいけば会社の問題はほぼなくなる」

採用がうまくいかない会社は応募のあった求職者を何となく採用して教育制度もないまま配置につかせるためにミスが生じて社員が辞めてしまいます。また採用したい人を明確にしないまま採用活動を行っている会社も多く問題社員を採用してしまい、トラブル解決にかなり時間と労力を要します。

採用と定着できる仕組みを作るためにはどのようにしていけばいいのかここでは説明していきます。

 

これからの採用


新型コロナウィルスの影響により倒産する企業が増えたり、急激な売上の落ち込みにより解雇が発生したりして採用を控える会社が出てきました。
今まで採用をしたくてもできない状態だったのが新型コロナウィルスの影響により一転して採用しやすくはなりました。

採用

 
(出典:厚生労働省一般職業状況より)

またテレワークの普及により会社に来なくても仕事ができるようになりました。そのため都会で満員電車に揺られて仕事するよりも地方でのびのびと仕事をしたいと思う社員も出てきています。コロナが流行する前と後では仕事のやり方や考え方が大きく変わってきました。

 

あなたの会社が採用できない理由

採用できないという結果には原因が必ずあります。採用できない会社の特徴としては次のようなものが挙げられます。

・求職者目線に立っていない。
・同業他社よりも給料水準が低い
・他の会社よりも福利厚生が充実していない

それよりも一番大きな原因として挙げられるのはあなたの会社が「認知」されていないということです。いくらいい条件を並べていても会社のことを認知してもらわなければ採用されることはありません。
あなたの会社が採用されるためにはまずは認知されること、そして労働条件を整えることです。

 

採用と助成金

助成金とは返済不要のお金のことです。
会社が何かアクションを起こした場合には助成金を受給することができます。採用に関する助成金も中にはあるのですが、採用に関してはあまり助成金を取ることはおススメしていません。
キャリアアップ助成金の正社員化コースがあります。入社から6ヶ月は契約社員で雇用し、その後正社員化した後に6ヶ月経過した後に助成金の申請ができます。
しかし助成金を使うことによってそれが足かせになってかえって定着できずに退職することもあります。

「いい会社には/いい人が集まる」

もしいい人を集めようと思うならば助成金を取ることは諦めることもひとつの選択肢に入れてみてはどうでしょうか?

 

新卒採用と中途採用

採用戦略のひとつとして新卒採用を行うのか、それとも他の会社で経験を積んだ中途採用を取るのか2つの方法があります。

 

新卒採用のメリット、中途採用のメリット


新卒採用のメリットとしては、どこにも就職していないため余計な経験や知識がないため一から教えていけば素直に仕事を覚えてくれます。

中途採用のメリットは今まで培われてきた経験や能力を活かすことができるということです。

 

新卒採用のデメリット、中途採用のデメリット

新卒採用をするデメリットは優秀な卒業生を獲得しようと他の会社も必死になるため新卒採用のコストがかかります。

中途採用の場合は前の経験があるだけに前の会社と比較をしてしまいトラブルになる可能性があります。前の会社の組織風土に左右されるため中途採用で採用したけど合わなくなって退職することもありえます。

 

インターンシップ

インターンシップとは学生が一定期間会社で働く職業体験のことです。会社はインターンシップで働く学生のためにカリキュラムなどを用意しています。

 

学生側のメリット

インターンシップの学生側のメリットとしては就職する前にその業界のことを体験することができ、仕事の経験が積むことができます。
またインターンシップに参加することにより今までの人脈では知り合うことができなかった人たちやインターンシップの学生同士と知り合うこともできます。

 

企業側のメリット

インターンシップで働いた学生について優秀である場合はその学生と連絡を取ることによって優秀な学生を発掘することができます。
インターンシップで働いた学生がその後入社した場合には会社の仕事内容と組織風土を理解して入社してきているため採用のミスマッチは生じなくなります。

 

外国人採用

少子化の影響により日本の労働人口が減少し人材不足であるため外国人を採用しようと思っている会社が増えてきています。令和元年度の外国人労働者数は約166万人でした。令和2年度については新型コロナウィルスにより外国の渡航が制限されているため減少することが予想されますが、少子化の影響はまだ続くため今後も外国人労働は増えていくでしょう。

外国人採用のメリット

少子化の影響により労働力が不足しています。外国人労働者を雇用することによって会社の労働力不足が解消されることが期待されます。

 

外国人採用のデメリット

外国人を採用する場合は、就労ビザの申請が必要であるのと、在留資格を確認しなければなりません。確認や手続きを間違えると入管法違反になる可能性があります。言語の違いや文化の違いにより外国人とコミュニケーションが取りにくくなっています。日本人なら分かる空気を読むということが外国人には分からないため仕事でトラブルが起きる可能性があります。

 

ペルソナ設定

ペルソナとは商品やサービスを利用する典型的な顧客モデルのことで、マーケティングにおける概念です(All Aboutより)

採用においてのペルソナはどのような人物を採用するのかを明確にすることです。どんな人を採用したいのかその人にどういう仕事をさせたいのか、その人の給料はいくらなのかぼんやりとした採用しかしてない会社もあります。

このペルソナを基に求人票を作成していくと本当に働いてもらいたい人が採用することができます。会社が採用ペルソナを決めていて、それに対して応募してきてくれるために採用のミスマッチも減ります。

採用ペルソナを設定することは採用と定着をする上で大事になります。

 

求人原稿の書き方

求人原稿でいい原稿というのは「応募したい」と思わせる原稿です。求職者が本当に欲しい情報、つまり仕事内容、勤務時間、給与などが応募したいと思わせる内容になっているかが重要になります。
多くの会社では求人原稿の内容が薄く求職が本当に欲しい情報が得られることができないため採用しても思っていた仕事内容とは違っていた、こんなことまで仕事させられるとは思ってもみなかったなど採用のミスマッチが起きてしまい早期退職するケースが多いです。

いい求人原稿を書くためには『求職者目線』で書いていく必要があります。例えば未経験者で可能の求人があった場合、本当に未経験者で大丈夫か不安になります。しかし会社には教育訓練プログラムがあり先輩たちが親身になって教えてくれるということを書くだけでも安心して応募してくれるようになります。

 

募集(応募)

求職者と会社が出会う場を採用ルートといいます。採用ルートにはこのようなものがあります。

 合同説明会
 ハローワーク採用
 求人広告
 人材紹介
 採用代行

会社が採用するためにはこの採用ルートをいくつ持ってるかが重要になってきます。大企業については資力があるためたくさんの求人広告をかけることができますが、中小企業についてはそこまで採用に関して投資することができません。
採用するためにどの媒体で応募したらいいのか、どのように募集をかければいいのか会社は判断しなければなりません。

 

ネットで採用

日本人の80%以上がスマホを所有しています。昔ならばお店に行って商品を手にして使用感を確かめて物を購入するという流れでしたが、今はネットで商品を見て購入する時代です。
採用活動についても同じようにネットを使って採用活動を行っています。昔のようにハローワークに行って求人内容を確認して面接をするという流れではなく、求職者がスマホで検索をして応募します。

 

indeedとGoogle for jobs

求人検索で一番有名なのがindeedです。Indeedは日本一の求人検索サイトです。あらゆる求人内容をindeed内で見ることができます。他にもgoogleが始めたgoogle for jobsもあります。こちらはindeedに比べて流入量は少ないですが抑えておく検索サイトになります。

またTwitterやLINEといったSNSを使った採用も最近流行ってきています。Twitterでは意中の会社の社長とDMでやり取りをして採用を勝ち取った求職者もいるみたいです。SNSはTwitterならばリツイート、Facebookならばシェアなど拡散される力があるため採用に関して情報発信していると求職者の目に留まることもあります。

これからはネットを使った採用戦略も考えていかなければなりません。

 

採用サイト

ネットを使った採用戦略を考える上では採用サイトを作成してそれをindeedにプロモーションをかける戦略が一番です。

採用サイトとは会社の求人内容を書いたサイトのことです。会社では自社のホームページを持っている会社もありますが、ホームページは自社のことや商品名を調べに来るので採用したいと思って見るページではありません。そのためネットを使って採用をするならば会社独自の採用サイトを作らなければなりません。

 

面接

求職者にとって面接は、初めて面接官と合って自分の経験してきたことをほんの数分で伝えなければなりません。そのため緊張してうまくしゃべることができなくなることもあります。

面接の方法も新型コロナの影響により対面面接だけでなくオンライン面接も増えてきています。対面面接の場合は実際に求職者が会場前で足を運んでいかなければならないため求職者にとっても時間と費用がかかります。しかしオンライン面接の場合には自宅でも面接することができます。

またテレワークを推奨している会社にとってはどこで働いても構わないということなので、県外の優秀な人材を獲得できるというチャンスもあります。

 

内定

面接の後にこの人を採用したい場合は内定通知書を出します。
いつ入社できるのか、働く人の労働上条件について入社する前の間にお互いの条件の確認をする必要があります。

 

内定から入社までの期間

内定から入社までの間は気が抜けません。せっかく内定を出したとしても求職者から内定辞退されるかもしれません。

内定辞退を避ける方法としては次の方法があります。

・定期的にコミュニケーションを取る
内定から入社までモチベーションがどうしても下がります。定期的にコミュニケーションを取ることにより内定者の悩みや夢などを聞くことができるためフィードバックします。接触回数をとにかく増やすことにより会社をより知ってもらいましょう。
・職場見学をしてもらう。
実際に働く場所を見てもらうことによって内定者が働く姿をイメージすることができます。
・内定者研修
内定者に社会に出ると必要とされるマナーやスキルを学んでもらうことにより社会人としての意識を持ってもらうことができます。

 

入社

入社してから会社の一員になったとしてもまだ何も分からない状態であるためこの時期に不安で退職していく方も多いです。

早期退職させないためには次のような対策が必要になります。

・教育担当を決めておく
新入社員に対しては誰に教えてもらっていいのか分からない状態です。そのため教育担当者をつけてその人が教育をしたり相談に乗ってあげたりすることによって入社後の不安を解消していきます。

・仕事のやり方を体系化
入社してすぐに退職する理由としてはどのような仕事をするのか分からない、先が見えないということで不安で退職する場合があります。これを防ぐためには仕事のやり方をマニュアル化すること、またはマニュアルだけでは分かりにくいところを動画で撮影してそのやり方を見てもらう方法があります。

・ミスを責めない
新入社員は一生懸命仕事を覚えようとしていますが、時にはミスがあります。それは教え方にも問題があるかもしれません。ミスを責めてしまうと萎縮してパフォーマンスを発揮できなくなります。
ミスをしないようにするためにはどうしたらいいのか、ミスをした後はどうすれば改善できるか話し合います。

 

入社3ヶ月目

多くの会社ではある程度の仕事のことを覚えていきます。その時に自分の思っていた現実と違うということが起きます。また同期に入社した人が自分よりも成長した場合には劣等感を感じてダメな人間だと思ってしまい退職してしまう可能性があります。

 

入社1年後

入社後1年経過すると新入社員が入社してきます。その時には初めて部下を持つことになります。1年間仕事を経験した自信と部下を持つ責任を感じて仕事にやりがいを感じるころです。ただ部下を教えるということを経験したことない社員にとってどうやって教えたらいいのかどうやって接していいのか分からなくなる場合があります。
自分が理解して実践していることと部下を教えるということは全く違うので、仕事のやり方を教える方法を会社は考えていかなければなりません。
 

 

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著者プロフィール

岩本 浩一

岩本 浩一

社会保険労務士法人あいパートナーズ

岩本 浩一