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採用に苦戦し悩んでいる中小企業がうまく採用できる方法

ポイント
  1. 採用における悩み、失敗の原因とは
  2. 採用がうまくなるためにまずするべきこと
  3. 採用を仕組み化しましょう

目次 [非表示]

中小企業ほど人にこだわらないといけません。

なぜなら、会社内の人数が少ない分、
1人の人の影響が良くも悪くも大きく影響するからです。

人にこだわるというのは、「新規採用」「既存の社員に対しての成長支援」この2つがありますが、ここでは、新規採用にあたってのポイントをご説明します。

中小企業の採用の悩みや失敗の原因

ここでは、中小企業がそもそも抱える採用の悩み、失敗の原因をご説明します。

会社=人が全てということがわかっていない

採用についての悩み、失敗、問題というのは、経営者が人が全てということがわかっていないことが大きな原因です。
会社=人が全てと思っている経営者は人を最も大切にします。 人を大切にするというのは、採用はもちろんですが、人を通じて会社を成長させるための仕組みづくり、人への投資などのそもそもの会社の創り方に通じる話です。

人を重視していない会社では、人を採用することに時間、お金、知恵を出そうとせず、
適当に、運任せで採用をしていると言っても過言ではありません。

労働人口が減っている昨今は、間違いなく業界を超えた人の争奪戦をしています。
成長している会社ほど、人の重要性をわかっているので、
採用の優先順位が高く、どうすればうまくできるかを最も重要な仕事として考えて、時間、お金、知恵を出します。
(もちろんお金がないとうまくいかないという話ではありません。)

採用は間違いなく相対的な競争ですので、他社が自社よりも採用をうまくできていると
自社は結果として相対的に採用は失敗する可能性が高くなってしまいます。

採用の優先順位が低い

いざ人を採用しようと思っても、社長は採用以外の全業務に追われてとても忙しく、
採用活動に物理的な時間をかけることはあまりありません。
これは「人」がいかに重要かということがわかっていない中小企業にあることです。
間違いなく誰が会社に入るかということで全く違った結果になるわけですが。

採用の優先順位が低いというのは、ワンマンな会社ほどその傾向が強くなります。
なぜなら、ワンマンの会社の採用というのは、社長自身が自分との相性などを直観的に採用をすることが多いので採用を戦略的に設計したり、時間をかけません。
また、ワンマンな会社の社長はワンマンがゆえに、他にもやることがたくさんある中でとても忙しい状況にあるため、相対的に物理的に時間をかけられないこともあります。

専任で採用担当者がいない

中小企業の多くは、人事部などが専任でそもそもいないため、いざ人を採用しようと思ったときに一時的なタスクのような位置づけで人の採用をしようとします。
毎年毎年安定して人を採用することもなかったり、採用の人数も少ないので、専任の人が準備をしっかりして、毎年ノウハウをためていくという世界観はありません。
そのため採用に関してがそもそも重要な役割という感じがなく、人が不足したら補うという一過性の問題のように捉えてしまっています。

採用について学習をしないので、人がこないと諦めている

採用の認識を間違えており、優先順位が低いことでどうやったら良い人が来てくれるのか?どうしたら会社に興味を持ってくれる人が増えるのか?という学習をする社長がとても少ないです。
実際にはほぼ何もしていないのに、採用活動をしても人がこないと嘆いているだけの会社が無数にあります。

採用できないことでなく、人がすぐ辞める、育たないことが問題

採用の問題というのは、
純粋に会社が成長して、本当に人手が足りないので人を採用したいのに応募する人がこない
という問題と、
人を採用してもすぐに辞めてしまったり、採用をしても全然人が育たないので、次こそは良い人を採用したい
という、採用後の会社の根本的な問題があります。
会社の根本的な問題を解決しないで採用に解決を求めてしまっても問題は解決されません。

採用がうまくなるためにするべきこと

採用がうまくなるためには、会社側の目線だけでみるのではなく、働く人の目線に立って会社を見ることが欠かせません。
働く人の目線で会社を見ることができるようになるだけで、劇的に採用がうまくなるはずです。

1,働く人の目線でどんな会社だと絶対に働きたくないかを考える

採用ができるようになるためには、そもそも会社で働きたいという人がいないとできるようになりません。
そのため、採用がうまくなるためには、これから働く人(今働いている人)が、会社をみたときに、ここでは働きたくないと思う理由をなくしていかないといけません。
まずは一般論として、貴方が働く側の立場だとして、どのような会社では絶対に働きたくないでしょうか?思いつく限り書き出してみてください。

たとえば、下記など最低わからないと僕は絶対に働きたいと思いません。

  • 会社が何を目指していて、どのように実現しようとしているのかがわからない
  • 会社が重視している価値観、行動指針、ルールなど
  • 具体的にどんな仕事をするのかわからない
  • 入社してからどのような目標が与えられるのかわからない
  • どんな人が働いているのかわからない
  • お客さんからどのような評価を受けているのかわからない
  • 給与がどのように上がっていくのか、いくらまで最大もらえるのかがわからない

2,働く人の目線で現在の会社のダメな箇所を出しましょう

1でどのような会社では絶対に働きたくないかを書き出していただきました。
働きたくない会社と現在の自分の会社を比較してみましょう。
自分の会社に働きたくない要素があったら、その部分を解消、改善しなければいけないわけです。

3,働く人の目線で働きたい理由をつくりましょう

1,2で絶対に働きたくない理由がなくなった、改善されたとします。
次に働く人から見たときに、この会社で働きたいという理由を必ずつくりましょう。つまり会社の魅力です。
魅力というのは会社が大切にしていることが形になります。

たとえば、

  • 入社●年でこういう人、このようなことができるようになります
  • 成果を非常に重視する会社であれば成果に応じて業界平均よりもかなり多くの給与を出す
  • 明確に●●という力がつきます
  • 様々な働き方が選べ、変更も自由

会社の経営理念、経営計画などが明確になっていればいるほど、働きたいという理由は明確になります。

4,働く人の目線で他社と自社を比べてみましょう

他社の状況をみてみましょう。
他社がどのような魅力をつくっているのか、貴方が良いなと思う会社をできる限り多く見つけましょう。
自社と比較をしたり、参考にして、自社の見直しをしましょう。
また、実際に地域、業種などにおいて、自社の採用において直接的な競争相手になるであろう会社についてもしっかりと調べて、
違いは明確になっているか、自社の方が優れた部分があるかを確認してください。

5,見せ方、伝え方を考えましょう

ここまで考え、調べたことなどをどのようにすれば効果的に伝えることができるか?見せ方や伝え方を考えましょう。
見せ方や伝え方というのはとても重要です。
実際に貴方の会社が本当に素晴らしい会社だとしても、それはこれから働く人は知りません。
どのようにしたら、貴方の会社の素晴らしさが伝わるのかを、妥協せず考えましょう。

採用を感覚任せでなく戦略的に仕組みをつくる

採用募集をして応募がきてから入社までを感覚任せ、感情的にするのでなく、戦略的に仕組みをつくりましょう。
主として採用応募から内定決定までの選考をどのようにすればよいかという話です。

会社の現状などを伝える

採用応募があってすぐに面接の段取りをしてもよいのですが、おススメとして、面接の前に、相互の認識をすり合わせることをしましょう。

応募があっても、多くの人はとりあえず応募をしたという場合が多いので、会社の理解を全然していないことがあります。
この緩い状況で面接をしても時間を無駄にしたり、HPを見ればわかる説明ばかりになって、本質的な話ができないなどが起こりえます。

そこで、応募者の認識、温度感などを確認する意味で、また、結果として相当な時間短縮、採用の成功にも繋がるため、
弊社の場合、すぐに面接を段取りすることはなく、まずは会社の現状などをわかりやすくまとめた内容をメールなどでお送りしています。

お送りしたあとで、感想や認識の相違がないかを確認をして、必要に応じてメールなどでやりとりをし、問題ないという人に対して面接を段取りするようにしています。

参考文書

経営理念からつきあわせる

応募があって以降で、応募者とのコミュニケーションのベースには経営理念が全てあります。
経営理念を実現するために会社がそもそも存在し、会社というのは経営理念を実現する人の集まりであることを伝えます。
自社の経営理念はこれで、こういう基本方針、行動指針を持っていて、経営理念理念を最も重視していることを伝えます。
経営理念がなかったり、曖昧だと経営理念を具体化した基本方針、行動指針、それ以下の経営計画、仕事内容、評価方法などにそもそも影響が出てしまいます。
実際の仕事の内容、給与などというのは重要な話ですが、最も重要なことは経営理念です。
経営理念の話なくして、各論の話に入ってしまうと採用は失敗します。

経営計画書を見せる

面接などで会社の話をしたり、応募者の話を聞いていく中で、経営計画書を見せるようにしています。
これはある意味当たり前で、何を目指しているのか、それに対して今はどういう状況か、そのギャップにチャレンジするために採用をしていて、ギャップにチャレンジするべくこういう人を求めているという話になるからです。
この経営計画書の話ができると、応募者からしても、実際の会社の戦略などを理解することができ、期待されていること、やるべき仕事などが見えてくるわけです。

入社後の仕事のイメージを明確に持たせる

経営計画書を見せることで、会社が何を目指しているのか、それに対して今はどういう状況か、どうやって実現しようとしているのかが見えるようになりました。
応募者の目線からすると、入社後にどのような仕事をするのか、それが時間軸においては何に繋がっていて(どういう目標を持っているのか)、どのようなスケジュールで展開されていくのかが具体的に見えると、
また、そこに評価方法、給与の変化もあると、自分の成長をイメージできたり、この会社で働けると自分の目指していることや目標を達成できるのではと思うことができます。
そのため、弊社では経営計画書を説明をし、さらに、個々人に対して、貴方の場合にはどのような仕事をやっていただくのか、期待しているのか、その仕事の現在の状況、評価方法を具体的に説明をするようにしています。

応募者の考えをしっかりと聞く

応募者の考えを聞くというのは、面接においてどんな人で、どんな考えをもっているのかなどは当たり前で、
経営計画書を説明し応募者の考えや意見を聞いたり、入社後に携わってもらう仕事について、
現在の課題などを伝えてご自身ならどうするか考えなどを聞くことをします。
このことによって、当事者意識を持っていただけますし、
包み隠さず課題を伝えることで入社後の悪い意味でのギャップもなくせます。
応募者の考える力もわかりますし、それ以上に、真剣に考えたかどうかというのは答えを聞けばわかります。
つまり貴方の会社で本当に働きたい、活躍したいと思っているかなどやる気や温度感がわかるのです。

応募者の考えをしっかりと聞くことは不可欠です。
必ず言語化してもらって、考えを聞いてください。
この考えを聞くと、よく考えているなとか、やってもらう仕事を本当にイメージをして答えているなとか、
全然考えていないなとか、このことが考えられないで入社しても困るなとかいろいろなことがわかります。

違和感や曖昧さはすべて解消する

お互いが何となく違和感がある状態を残して採用を進めてしまうことは結果としてほぼ不幸な結果になります。
そのため、何か違和感を感じた場合、その違和感が何かを考えて、解消するまでは内定などを採用を進めてはいけません。
また、デリケートなことを曖昧にしがちなことが失敗ケースにはよくあります。
入社後にやっていただく仕事、給与、評価方法、期待値(これくらいの仕事ができないとよくない)などが典型です。人との関係における曖昧さは絶対に良いことはありません。
ちゃんと決めていない、断られるのが怖いなどの理由でデリケートなことを曖昧にしたり、誇張したりすることがありますが、よくない結果になりますので注意しましょう。

曖昧さを残さないためにも、重要なことほど言葉でなく、紙や文字で伝えることも大切です。

面接は3回以上、面接外のやりとり、課題出しも重視

面接の回数の目安です。あくまでも回数が重要なわけでなく、しっかりと相互理解がつくれたかどうかが大切なわけです。
以前は僕も1回面接して直観的に採用したり、とりあえず採用してみようみたいなことを繰り返し大失敗をしてきました。
今は、最低でも3回は面接をしていますし、違和感や納得感がない場合には、回数を重ねるようにしています。
回数が増えたことで間違いなくよかったなということが、面接外でのやりとり=メールやチャットでのやりとりが増えて、
このメールやチャットでのやりとりによって面接では見えない様々なことがわかるようになりました。
数が増えることや、何回もやりとりしていることで慣れてくると、その人本来の姿が見えてきます。
日本語がおかしいとか、スピード感がないとか、説明がうまいとか下手とか様々なことです。
応募者の立場からしたら採用してもらおうということで多少なり取り繕うことをするわけです。
これは構造的に仕方ないことなわけですが、ここの見極めが雑だったり、やっていないことによる入社後の失敗はたくさんあるのではないでしょうか。

合わせて、ただやりとりするだけでなく、先にも書きましたが課題を出してみることで、その人の考える力、経験の有無、真剣さもわかります。

絶対に有期契約で開始する

上記のようなポイントを大切にして、良い人なので内定、入社してもらおうとなっても、
実際に一緒に働かない限り、実際の実際はわかりません。
そのため、必ず有期契約でまずは契約をするべきです。
いきなり期限のない正社員で採用となってしまうと、入社後にミスマッチがあった際に、会社としてはやめていただくなどがとてもしにくく、大変な思いをすることがあります。

中小企業においてこそ人は決定的に重要になります。しかしながら、中小企業ほど人がなぜ重要で、どのように考え、仕組みをつくっていいかわかっていません。

弊社の01組織クラウドをお使いいただけますと、人の採用がうまくなり、人が戦力化する仕組みをつくることができます。

まずは、社長がいなくても回る強い組織、仕組みの作り方について無料の動画をご用意していますので、是非合わせてご覧ください。

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著者プロフィール

伊藤 健太

伊藤 健太

1986年生まれ、横浜出身、慶應義塾大学法学部卒業。

23歳の時、病気をきっかけに、小学校親友4名、資本金5万円で株式会社ウェイビーを創業。

10年間で10,000人を超える経営者、起業家の「組織づくり」「売上アップ」に携わる。

社長がいなくても回る強い組織、仕組みをつくる「01組織クラウド

小さな会社、個人事業主のビジネス成長を実現する「01クラウド

の01シリーズを展開中。

2016年10月より、世界経済フォーラム(ダボス会議)の日本代表選抜
2018年9月より、徳島大学客員教授就任
2020年4月より、iU 情報経営イノベーション専門職大学客員教授就任

「行動の品質」「自分の力で稼ぐ力を身につける本」など著書7冊。
日経新聞、エコノミスト、NHKなどメディア掲載も多数。