マネージャーは部下の仕事をしてはいけない？プレイングマネージャー脱却のポイントとは？

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上司と部下の関係を『マネージャー』と『プレイヤー』としたとき、マネージャーは部下に仕事を分配する役目があり、プレイヤーは任された仕事を遂行する役目があります。

この二つの要素を同時に行う人のことを『プレイングマネージャー』と呼びます。

従業員数の少ない会社では、プレイングマネジャーが多くいますが、このプレイングマネージャーを早く脱却しなければ、会社を今以上に成長させることはできません。

可能なかぎりマネージャーとプレイヤーは分けて仕事を行う方が強い会社を作ることができるのです。

ここでは、プレイングマネージャーを脱却すべきためのポイントにお話していきます。

なぜプレイングマネージャーの存在が会社の成長を妨げるのか？

プレイヤーとしての能力とマネージャーとしての能力は全くの別物であり、プレイヤーとして優秀＝マネージャーとしても優秀ということではありません。

プレイヤーは与えられた仕事に対して、最大のパフォーマンスをする能力が求められますが、マネージャーは仕事を与えた部下の能力を高めていく能力が求められます。

プレイヤーとして成果を出しながら、マネージャーとして部下の能力を高めていくことを両立することはとても難しいのです。

プレイングマネージャーがプレイヤーとしての仕事に集中するあまりに、部下の仕事にまで目を向けれなくなってしまっては本末転倒です。

会社を成長させるためには部下のマネジメントを行うことは不可欠です。
しかし、そのマネジメントに専念することができる人がいない状況というのは会社の成長速度を落とす要因になるのです。

プレイングマネージャーを脱却できない人の3つの共通点

部下の仕事に完璧を求める

プレイングマネージャーを脱却できない人の特徴の一つに、部下より自分の方が仕事ができるため部下にも自分と同じレベルの仕事を求めるということがあります。
プレイヤーである部下の仕事をみて、「自分ならもって良い仕事ができる」などという考えを持っているため、部下の仕事に口を出したり、手直したりをしたりしてしまいます。
さらに、部下に任せたものが自分の求めたものと違っていた場合は、次回からは部下に頼まず自分でその仕事をした方が良いと判断してしまうこともあります。

結果として、部下に仕事を任せることができず、部下も上司がやった方がいいなら自分は必要ないと感じるようになり、成長することをやめてしまいます。

自分ひとりでなんでもできると思っている

有限な時間の中で、人ひとりにできることは限られています。にも関わらず、「自分だったらできる」と思い込んでいる人がいます。
そのため、人に任せることを嫌い、とにかく仕事を溜め込んでしまうのです。
しかし、いかに優秀であっても人間が一人でできる仕事量などたかが知れています。
まずは、自分のできることの限界に気づき、人に任せること、頼ることができるようにならなければいけません。

部下を信頼していない

はじめから部下は仕事ができないと思っているため、「部下に仕事を任せる」という選択肢を持たない人がいます。
しかし、前述したように一人でできる仕事量には限りがあります。
早い段階で部下に仕事を任せることができていれば問題なく完了できた仕事が、部下を信頼せず自分で抱え込んだばかりに完了できない…という最悪の結末を迎えてしまうことにも繋がります。

マネージャーの仕事はRPG？

私が写真館で店長をしていた時に上司に「RPG（ロールプレイングゲーム）は得意？」と聞かれたことがあります。

急になんの話かと思っていたら、「部下のマネジメントはRPGに似ている」というのです。

最初はスライムも倒せないレベルから始まり徐々に強い敵を倒せるようになっていく。
魔王を倒すためにはコツコツとレベル上げをしていかなければいけない…

私はコツコツレベル上げするのが苦手で、どちらかと言えば格闘ゲームなどをやっていたタイプだったので、その話を聞いた時に妙に納得したのを覚えています。

部下が最初から自分と同じレベルの仕事ができるはずがありません。まずは、部下の能力をあげる＝レベルをあげること。

マネージャーの仕事はパーティ＝部下のレベルをあげ、魔王を倒す＝会社の目標を達成することと考えれるとわかりやすいかもしれません。

プレイングマネージャーを脱却するためにはこのレベル上げが欠かせないのです。

プレイングマネージャーを脱却するための4つのポイント

部下の短所に目を向けない

自分が仕事ができると思っているプレイングマネージャーは部下の短所が許せない傾向があります。
部下によって、得意不得意は違います。部下の短所にばかり目を向けてしまって、長所をないがしろにしてしまえば、部下の活躍の場を奪ってしまうことになります。

もちろん、短所は直していく必要はありますが、短所を直すあまり、せっかくの長所を無くしてしまうこともあるので、注意が必要です。
少し前までは、「なんでもみんなと同じにできる人」が求められましたが、多様化が進んだ現代では得意なことに特化している人が重要視され始めています。
マネージャーは、まず部下の長所に目を向け、その長所を伸ばしていくことを考えることが重要です。

部下の仕事に完璧を求めない

マネージャーは部下に対して完璧を求めてはいけません。
自分ならできるという気持ちを堪え、完璧ではないけれど合格を出せるラインを定めることが重要です。
そしてマネージャーは、その合格ラインを部下にクリアしてもらうことから始めなければならないのです。
ここで重要になるのは、全ての部下が合格ラインをクリアできるようサポートしていくということです。
最初は低かった合格ラインを徐々に上げていき、最終的に自分の理想とする合格ラインにしていくことがマネージャーの仕事です。

部下に全力の仕事を求めない

プレイヤーとして全力で働いてきた人は、「残業して当たり前」「120％の力で仕事をするのは当たり前」「業務外の時間に勉強をするのは当たり前」など、それぞれの『当たり前』を持っています。

しかし、部下が全員この『当たり前』を実行できるわけではないことを理解する必要があります。

特に小さな会社の創業者や役員がマネジメントを行う場合などは注意が必要です。
創業者は「創業当時は会社に泊まり込んで仕事をしたものだ」「休日という概念がない」というように会社のためにがむしゃらに働いてきたことでしょう。
しかし、これを部下に求めるのはあまりに酷ですし、すぐに部下が消耗してしまいます。

では、「部下に全力で仕事をすることを求めなくていいのか？」という疑問が浮かびますが、ここは先ほどのレベル上げの話と同じ考えで、少しずつ部下が仕事にかける全力度合いのパーセンテージを上げさせていくことが重要です。
更に言えば、それは上司が命じるのではなく、部下が自発的に仕事にかける全力のパーセンテージを上げていくことが必要です。

最初は40％くらいの頑張りだった部下を50％、60％と徐々に仕事の全力度を上げていけるようにサポートことがマネージャーの仕事なのです。