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友達と一緒に独立・起業したら1年ちょいで仲間割れ~創業期の採用の心構えや教え

ポイント
  1. 小学校の大親友4名で起業するも、起業から1年4か月で創業メンバー1人失踪。失踪の2つの原因。
  2. 創業期における人の採用の仕方や心構えについて
  3. 縁故採用を多用した理由

目次 [非表示]

2人目以降も高校や大学時代の友達を中心に採用

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縁故採用にこだわっていたわけでは全くなく、単純にまわりでプラプラしている人が多かったのかもしれません。
また採用に関して大きな予算を取って広告出稿をできなかったこともあります。

いかに採用コスト(=採用時の広告はもちろん、その後の会社への馴染や、生産性など)を低くするかを考えた結果がやはり知っている人の採用だったわけです。
その意味でFBは本当に効果的でした。知っている人の近況がわかり、簡単にメッセができる、これが非常に強力なツールになりました。

ここで、これまでの縁故採用を通じて思ったことを考えてみます。

10名を超える縁故採用をして思ったメリット・デメリットについて

縁故採用のメリット

・最低限の信頼関係がある
・性格&関係性を理解している
・何となく無理を言える
・採用コストがかからない

縁故採用のデメリット

・会社の時期やタイミングにもよりますが、人手がいないときの縁故採用は能力重視でない場合が多い
・友人などで採用したメンバーは社会的に適合できないので会社をやめているケースが多かったり、山っ気いっぱいのメンバーでしたw
(資格試験の勉強を5年し就職を一回もしたことがない、人生これで良いのかわからず就職活動の軸がブレにブレ病気っぽくなっていたり)
・甘えが出てくる
・社長の友人ということで他のメンバーとの関係の問題が出てくる。


※総じて、創業してから会社というのはその成長に応じて、必要な人物も変わってきます。メリデメありますが、個人的には縁故に支えられている会社なので、メリットのほうが多いと思います。
特に創業期~2年くらいはなかなか大きなキャッシュを生めないことのほうが多いので、金銭的な意味での採用コストを考えると縁故は最適かなと思います。

創業期の人に関する絶対的注意と採用時の17のポイント

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労働条件通知書を必ず出すこと

今考えるととても怖いことですが、労働条件などの取り決めが口頭だったり、残業代の考え方などが緩かったです。
労働環境がブラックというわけではなかったと思いますが、しっかりと管理・整備はされていませんでした。

お客さんの創業したての会社で労働トラブルで裁判を起こされ(当たり屋のような従業員でした)数百万和解金を払っているようなところもありました。
創業期にそのような出来事に見舞われると、いろいろな意味で相当なダメージとなります。

創業期の採用ほどルーズになりがちです。経験や知識、リソースがないなどの理由からです。
でも実は採用の仕方、メンバー選考、コンプラ全てにおいて一番気を遣うべきだと今となっては思います。

ビジョナリーカンパ二―においても、事業を考える以前に、優秀な人を獲得してから、何をするかを考えることが1つの成功法則として書かれています。
多くの企業は逆の採用の仕方(することを決めてから、そのすることに対して人を採用する)になっているということです。

創業期の採用にあたってのポイント17

・最初のメンバーは、皆レトルトカレーに納豆を付けるとご馳走と思う人か
・女性採用の場合には、会社の臭いは大丈夫か
・その人と一緒にいたいと思うか?守りたいと思うか
・創業者は比較的多くのことを求めすぎているので期待値を決める
・マルチタスクはなかなか普通の人にはできない
・仕事が最初から雑な人は雑。最初から丁寧な人は丁寧。雑な人はあまりよくならない
・仕事へのモチベーションは持続して持ってもらう必要がある。瞬間的な高さではかっては絶対にいけない
・いろいろなことをやってきた人は、やはりその後もいろいろなことをやる可能性が高い。(圧倒的に短期での退職へつながりやすい。)
・起業をしたいという人は、働きはじめて早々に起業をする可能性が高い
・最初に強い約束をしても、それは時間とともに薄れていくので、採用後のコミュニケーションもとても大切
・スキルは十分だけど、世界を本当に変えたいと思っているメンバーか?
・スキルは後から習得可能。情熱を持っているかが大切
・高学歴は仕事のパフォーマンスに偏差値ほどの数字の因果関係はない
・あなたはよいと思ったけど、実際に一緒に働く人はどうだろう?
・根拠のない自信、横文字、それっぽいことを上辺だけで言うキラキラ系には注意
・小さい約束を守れない人は絶対に採用しない
・絶対に有期期間をひき、双方(会社・働き手)が双方を理解したあとで正式にジョインをしてもらう

コンプラ意識が圧倒的に強い人から問われる質問

下記、ウェイビーの事例ではないですが参考事例です。
求人広告に出したベンチャーサイドの書類の書き方が不完全だったことが大きな問題でした。
なかなかコンプラ部分が整備されていないベンチャーに、コンプラ意識の圧倒的に強い、必要以上に敏感な人が出くわすと中々大変なことになります。

一例ですが、下記のようなメールを送ってくる人がいます。
もちろん働き手サイドからすれば当たり前のことなのですが、起業家の皆さんしっかりと答えることできますか?
また、下記のことを極度に気にするような方は、ベンチャーに行くべきではないですし、ベンチャーサイドも採用してはいけない人だと思います。

求人広告と労働条件通知書の内容の食い違いについて

『○○(求人媒体)の休日・休暇欄には「夏季休暇、年末年始休暇、GW休暇、リフレッシュ休暇」、待遇・福利厚生欄には「役職手当、育児休業制度、資格取得支援制度、結婚祝い金、出産祝い金、労災保険」、昇給欄には「年一回」と記載されております。しかし、労働条件通知書には上記の記述がいっさい見当たりません。求人内容と労働条件通知書の内容が大きく異なっている理由を教えてください。』

就業規則について

『貴社の就業規則で は「休日・休暇」「待遇・福利厚生」はどのように規定されていますか?休日・休暇の規定には「夏季休暇、年末年始休暇、GW休暇など」、待遇・福利厚生の規定には「役職手当、育児休業制度、資格取得支援制度、結婚祝い金、労災保険など」、昇給の規定には「年一回など」という事項が盛り込まれていますか?』

面接時に給与面で合意という点について

『面接時に「月給は○○時間分の定額残業代を含む給与体系」という説明がなく、求人の給与部分にも固定残業代の話もありません。面接時、「当社は裁量労働制で残業代は出ない」と聞きました。
固定残業代の場合、定額残業代を差し引いた金額が基本給なので、御社の場合、例えば、月給○○万円のうち、△△円が40時間分の残業代のため、□□円が基本給となります。
応募者は求人の「月○○円」が基本給と誤読してしまいます。』

このようなメールが送られて来ます。従業員の方であれば気になる部分です。ただ創業したての会社だと相当に弱い部分なので是非気を付けてみてください。
※はじめての人を採用する際の注意点のまとめをつくりました。必ずチェックしてくださいね。初めて人を雇う際の注意点のまとめ

初めて女性を採用して気が付いたこと

その他、女性メンバーが初めて入ってきたあとに、いろいろな問題に気が付きました。会社が男のみで全く気づきませんでしたが、臭かったり、汚かった。特に夏は本当に悲惨でしたね。
また、トイレが共用だったことや、オシャレなデザイナーズマンションだった時代にトイレの鍵がなく、またデザイン性がものすごくトイレが透けているタイプであり、壁の上下に隙間があったので音が漏れるタイプでした。これがストレスで女性メンバーの印象を相当悪くしたことがありました。

※男女別々のトイレがあるオフィスに移動したときに、本当の成長を感じました。

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