賃金カットと解雇について～社長が知っておきたい労基法のルール④～

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起業をして社員を雇うようになると出てくるのが、解雇・懲戒についての問題です。現在は従業員の立場がしっかりと守られている時代ですので、経営者はこれらのルールを知らずにいることはリスクだと言えるでしょう。今回はその解雇、懲戒について見ていきます。

賃金のカットは出来るのでしょうか？

会社経営が危うくなると経営者がまず考えるのは経費のカットでしょう。その中でも一番頭を悩ますのは賃金カットではないでしょうか。賃金をカットすることは出来るのでしょうか。考えられる方法として、給料の中には基本給、残業手当、住宅手当、通勤手当、役職手当等様々な手当がついている場合があります。この手当を一律にカットするという方法が出来るのか、出来るとしたらどのような方法となるのかを見ていきましょう。

会社が手当のカットを考える時

会社が手当のカットを考える時はいくつかの方法があります。例えば、一律に全員ある手当についてカットする方法、従業員ごとに異なった対応をするのか様々考えることが出来ます。注意するのは、どの方法であっても、従業員にとっては不利益になることとなり、実施後にどのような状態となるのか、なぜそのような方法をとるのかを十分従業員に説明することが大切です。

さらに、賃金カットに至る前に、会社側として他に何かできる方法はないのかどうか考えて手を打つことが必要となります。

社員の同意が必要

会社が人件費削減のため賃金カットを考える際、一方的に行うことは出来ません。賃金のカットを行う際には、原則として社員の同意が必要となります。その際にはなぜこの方法となったのか、会社の状況や判断に至る過程、賃金をカットする理由について十分に社員に説明をして、対象となる従業員から同意書を取ることが必要です。

ではどの位の削減が妥当なのでしょうか？この点については、一般的には10％が一定のラインであると言われています。これ以上の削減率となると、従業員の生活が苦しくなり従業員も同意できない可能性が高くなります。次に、従業員が会社の秩序を乱したり、問題を起こす等で会社が従業員に対して解雇をすることも考えられます。次は解雇についてのルールを見ていきます。

解雇と退職の違いとは？

解雇とは、会社が一方的に社員との労働契約を解除することを指します。解雇には3つの種類があります。

解雇の3つの種類

①普通解雇
②整理解雇
③懲戒解雇

整理解雇というのは、会社の業績不振により人員整理を行うことで、リストラと言われています。懲戒解雇は、従業員がお金を使いこんでしまった等の会社の秩序に違反した者に対する懲戒処分として行う解雇のことを言います。そしてこれら以外の解雇を普通解雇と言います。解雇されることで、従業員は仕事を失ってしまいます。そのため会社は一方的に理由もなく解雇をすることは出来ません。

解雇が出来ないケースとは？

従業員の解雇を検討している際に、注意点があります。まず大事なのは就業規則や雇用契約書に解雇の規定がなければ、そもそも解雇自体をすることが出来ません。今まで幸いなことに解雇を検討することがなかった会社で、いざそのような事態になった際、振り返ると就業規則そのものがなかった、規定についても存在しなかったということもあり得ます。まずは就業規則に規定があるかどうか確認をすることが大切です。

上司の判断で解雇しては絶対にいけない

昔のドラマなどでは上司が勝手に「お前はくびだ」と言うシーンがありましたが、これには問題があります。従業員はその上司と雇用契約を結んでいるのではありません。あくまで会社と雇用契約を結んでいます。契約を解除できるのは、上司ではなく、本来は会社なのです。上司の勝手な判断でくびにすることは問題があります。

解雇は会社の勝手な判断で解雇をすることは出来ません。客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められることが必要です。解雇というのは会社にとってハードルが高いものであることを理解しておきましょう。

整理解雇を検討するときは？

業績不振など、どうしても整理解雇をすることを検討することもあるでしょう。整理解雇をするには一定の条件があります。単に、現在の経営状況は悪くはないけれど、将来を考えて今から人員削減します、ということは認められないのです。

整理解雇の4要件

整理解雇をするには要件があります。

①人員削減の必要性
整理解雇には、やむを得ず人員削減をしなくてはならない事情があることが必要です。会社の実態を見て存続には人員整理を決定するのにやむを得ないと判断できる事情があると認められることが必要です。

②解雇回避努力義務
整理解雇を回避するために会社は努力をしなくてはなりません。

③解雇者を選ぶ方法の合理性
整理解雇の対象者を選ぶには、客観的で合理的な基準を設定してそれに沿って選ぶことが必要となります。例えば、特定の思想を持つものだけを対象にすることは認められません。欠勤日数や遅刻回数などで一定の基準を設け、それに沿って選ぶことが合理的と言えます。

④解雇手続きの妥当性
整理解雇にあたって、従業員への説明、協議、納得を得るための手続きを踏んでいない整理解雇は有効ではありません。

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まとめ

このように、会社が従業員に不利になる賃金カットや解雇をするには一定のルールや基準があります。一方的に会社が決定しそれを実施することは出来ないのです。このような事態に陥らないことが一番ではありますが、万が一このような事態が起きた際に慌てないためにも、経営者はどのようなルールがあるのか知っておくことは大切です。