経営者のためのマネジメント講座 　相手をより成長させるための関わり

経営者としては、自分の代わりにマネージャーが社内の事を見て部下の指導をして欲しいと考えるのではないでしょうか？

しかし、マネージャーにとっては、経営理念や、Vision、Missionだけで自分で決断をしていいのか、自信が持てなければ経営者が想定しているように積極的なマネジメントは行いません。

これまでのまとめになりますが、マネージャーに積極的に社内の管理をしてもらいたいと考えるのであれば、マネージャーが行う仕事は、どこまでなのかどのような事は、自己判断することでどのような事は、経営者に相談をすることなのかある程度の範囲を示すことが大事です。

営業で新規のお客様を獲得してくる成績が良くても経営の判断や、社員を管理する判断基準が経営者と同じとは限りません。

マネジメントの最大のPointは経営者と同じ判断で、同じ行動が行えるようになることだと思います。
これは、数カ月では身につかない事でしょう。

社員をマネージャーに任命したのであれば、直ぐに経営者と同じ判断を要求するのではなく、ジャン・ピアジェの発生的認識論のように成長するまでに必要な、4つの段階的な経験を積ませるようにしていきます。

そのためには、社員から状況が話せるように経営者は質問をしながら、社員の話をよく聞きましょう。

この時、経営者の考えと異なる話が出ても直ぐに批判的な話をするのではなく、なぜ、そう考えたのか、更にその先にある考え方を聞き出します。

その上で、会社の方針とその行動があっているか？
その行動で、売上にどのように繋がると考えているのか？
などの、質問をしてマネージャー自身に行動の仕方を考えさせます。

この時点で、マネージャーの力量が分かるはずです。

考えさせて行動が出来る人なのか？

経営者が、何かしらヒントのようなことを話さないと行動できないかが浮き彫りになるでしょう。

この状況は、ジャン・ピアジェの発生的認識論でいう、周囲のサポートを受けて五感を使って仕事を覚える段階なのか、自分なりに仕事のイメージが出来る段階なのか、段取りをして周囲と協同できる段階なのか、これまでの知識や経験を使って応用できる段階なのか見極めができます。

この段階と照らし合わせて、マネージャーにどのような仕事を割り振るとどのように成長して如何が見えてきます。

成長の4段階を理解しておくだけで成長させる仕事の割り振りが考えやすくなります。
これは社員を成長させるための基準になります。

経営者がマネジメントについて難しいと感じることは社員に対する仕事の役割と範囲、方針の判断基準が不明確なことが多いです。

このことを、明確にするだけでもマネジメントは行いやすくなります。

是非、取り組んでみてください。