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自立自走型の社員を生み出す方法と仕組みの作り方

ポイント
  1. 中小企業ほど自立、自走型の社員でなければいけない
  2. 採用力のない中小企業ほど経営理念が肝になる
  3. 採用、社員の強さは経営者の1番の仕事

目次 [非表示]

自立、自走型の社員を生み出すことは中小企業が成長していくためにはとても重要な話になります。しかし、中小企業ほど組織化、仕組み化されていない=ワンマン状態であることによって、採用をはじめ、人に対しての考え方が全く反対で間違えているケースがたくさんあります。この記事では、自立、自走型の社員を生み出すためにはどうしたらいいのか?ということをご紹介します。自立、自走型の人が増えることによって会社は一気に進んでいきますので必ず理解、実践をしてください。

そもそも自立、自走型の人とは

自立、自走型の人とは、「言われたこと以上=そもそもの目的を理解して、その目的を実現するために最適な方法を見つけ、すぐに動き、改善できる人」のことです。

自立、自走型の人の反対を考えるとわかりやすいです。
それは、「指示待ちの人」です。

もっといえば、
指示をされたことしかしない・できない、
指示をされたことすらしない・できないという人です。

特に、中小企業においては(全ての会社そうなのですが)自立、自走型の社員でなければいけません。なぜなら、中小企業ほど組織化、仕組みができていません。そのような中で、自立、自走型の社員でない人ばかり(指示待ちの人)になってしまうと、結果として社長依存、ワンマン状態が加速してしまって会社としての成長が止まってしまいます

社長の指示なくしては動けない、動かない、指示があっても指示のことしかしない、指示のことすらできないという人ばっかりになってしまうと、結局、社長が、その社員の仕事をすることになってしまったり、指示の背景にある目的が達成されていないことがしばしば起こるので、結局仕事が終わらず、社長がやることになってしまうのです。こうやって社長への依存、属人化が進んでいってしまうのです。

組織化、仕組み化がされていない中小企業ほど、人の採用に対しては本当に注意深くしないといけないのですが(間違えた人を採用してしまって、会社が結果として成長しなくなるということです。これは採用した人の問題でなく、経営者の問題なのですが。)このような会社成長のための全体感、失敗のポイントをもちろん理解している経営者は少ないので、目の前の問題=とても忙しいので猫の手も借りたいと適当に採用をしてしまったりするわけです。

社長依存、ワンマン状態がなぜ起こってしまうのかということも合わせてお読みください。

自立、自走型の社員を生み出す方法とは

自立、自走型の社員を生み出すためには、会社としてはどうあるべきで、どうするのか?というと、会社の明確な経営理念をつくり、理念を形にした、中期、短期目標を、全社一丸となって目指すことをします。この際に、成果を最大化するために、会社の価値観、ルールを明確につくって、全社に遵守させつつ、社員全員に当事者意識、成長実感を持たせていくことが大切になります。実は会社経営の本質に真っ向から取り組むことが、結果として自立、自走型の社員を生み出すことに繋がっていきます。

少し分解してみると、

  • 経営理念を明確につくる
  • 中期、短期目標をつくる
  • 会社の価値観、ルールをつくる
  • 社員に当事者意識を持たせる

ことが大切になります。

なぜ大切なのか?を理解していただくために

本気で会社を成長させたいと思ったときに経営者するべきことも合わせてお読みください。

自立、自走型の社員を生み出すことと、育てることというのは、会社の持続的な成長にとって不可欠であり、経営者の最大の仕事と言っても過言ではありません。

自立、自走型の社員づくりのためには採用~採用後まで大切

自立、自走型の社員を生み出すためには、そもそもの社員個人の問題、会社の仕組みの問題の2つがあります。

社員も人ですので、人によって全く考え方が違う人がいます。
そのため、誰でもよいという形でその人がどういう人なのかの見極めをしないで採用するなんてことは言語道断になります。誰を採用するかによって中小企業の成長は全く変わりますので、採用にあたっては、徹底的にその人がどんな人なのか(自立、自走型の人なのかどうか)を知ることができるように時間をかけて選考をしていくことが必要です。

また、全員が全員生まれ持って自立、自走型の人ということもありません。
会社が良い仕組みを持つことで、最初は全然自立、自走できなかった社員であっても、できるようになっていきますので、採用段階での人の見極めと、その後の仕組みということが不可欠になります。

適当な採用、給与や福利厚生アップでは自立、自走型社員は生まれない

自立、自走型の社員を生み出す上で、中小企業の大失敗あるあるを先にしっかりと説明しておきます。

採用において人の応募をしてもそもそもなかなか集まらないという中小企業は多いと思います。

そこで経営者は失敗、勘違いをするわけです。

「誰でもよいから猫の手も借りたい」
「給与が低いから人がこない」
「自分の業界は人気がないから仕方ない」
「自分の業界には優秀な人なんていない」

こんな具合にです。

これらは完全に間違えた経営者の考え方です。
これらの原因には間違いなく、この状況を作ってしまっている会社、経営者の問題があります

誰でもよいからといって人を採用することがいけないということはお伝えした通りです。
猫の手を借りたい、誰であってもよいというのは中小企業においてはあるあるなのですが、絶対にこのような考えを持ってはいけません。自立、自走型の人とは大きくかけ離れてしまう人の採用になってしまいます。

また、給与などを高くしたら優秀な人が来てくれると思っている経営者も多くいますがこれも幻想と言っていいでしょう。

もちろん、給与、福利厚生などは重要な要素ですが、
給与、福利厚生が自社よりも優れている会社なんて無数にあるわけです。

給与などが最も重要な軸で会社を探している人というのは、入社時における給与の高い低いで会社を選んでいるわけです。

中小企業が大企業よりも高い給与を出すことはその仕組み上、難しいのが実際ですし、
給与の高い、安いという軸で動く人というのは、中小企業に必要な自立、自走型の人とはズレています。

少なくとも中小企業において、社員が自立、自走するために大切なことは、給与の高さ、福利厚生の充実ではありません。これからは必要条件の1つにすぎず、もっと重要なことがあるのです。それが経営理念をはじめとする会社の仕組みになります。

中小企業ほど経営理念が自立、自走型社員を生み出すため肝

自立、自走型の社員を生み出すためには、採用~採用後において、会社としての明確な考え方や仕組みが必要になります。

先に、

  • 経営理念を明確につくる
  • 中期、短期目標をつくる
  • 会社の価値観、ルールをつくる
  • 社員に当事者意識を持たせる

がポイントだと書きましたが、少し深堀をして他の観点から下記の4つの要素に分けてご説明します。

  • 会社が好き
  • 会社に必要とされている
  • 会社に貢献できている
  • 会社から評価されている

ということが自立、自走型の社員を生み出すためには絶対に必要になります。

会社が好きとは

会社が好きというのはなぜ好きと思うのでしょうか?
これは様々あると思いますが、本質的に重要なこととして、

「会社経営理念→会社の価値観→会社の実際の姿勢や取り組みなど」が社員個人の考え方、価値観などと照らしたときに、とても納得感があり、高い肯定感を持てる、会社の一員であることに誇りを持てるという状態だと思っています。

とても簡単な話ですが、犯罪行為をしている、明らかに人としての倫理に反するようなことをしている会社があったとして、その会社が好きという人はいるのでしょうか?
(いるかもしれませんが、そのような人は絶対に採用してはいけないわけです)

自分の会社の目指していること(=経営理念)や、実際にやっていること(=事業をはじめ、日々の実際の社内、経営者のあり方、考え方)が、自分の考え、やりたいと思っていることだったり、または自分の考えすら上回るようなもので、社員自体をインスパイアーしている経営理念、価値観、実際の事業だったら、社員はどう思うでしょうか?

この社員の目線に立ったときの、会社のことが好きという状態は極めて重要で、会社のことが好きだという社員と、会社のことが嫌いだという社員から生み出される成果というのは全く違うということは誰でもわかると思います。

経営者としては、社員が会社を好きになるという状態をつくることが大切です。

この好きというのは感情的な意味ではなく、社員本人が大切にしている考え方とあっているということが大切になります。

会社としては自らの考え方などを明確に持っていることで、社員の目線からみたときにはこの会社はこういう考え方や価値観を大切にしているということが突き合わせできるようになります。

この部分を採用時においてはとにかく突き合わせをするわけです。この最も重要な考え方の部分が合わない限り採用することは絶対にありません。

また、会社が1人1人の社員の考え方に合わせるようなことはしませんし、してはいけません。社員1人1人が会社の考え方に合わせることが大切です。

そのため、この会社が好きという状態をつくるためには、採用時における仕組み、コミュニケーションがとても重要になります。

入社してからでないともちろんわからないこともあるわけですが、最も重要な考え方、価値観などというものは必ず入社前に徹底的に擦り合わせなくてはいけないのです。

目に見えにくいので擦り合わせしにくいこの部分を適当にして、目に見えやすいスキルなどにフォーカスがあたってしまうと、入社後に大きく失敗をしてしまうことになります。

会社に必要とされている

会社に必要とされていると感じている状況とはどういう状況でしょうか?
逆に会社に必要とされていると感じることができない状況とはどういう状況でしょうか?

必要とされている、必要とされていないというのは、

  • 会社内において自分の役割が明確にある
  • 会社から信頼されていることを実感できる

状況だと思っています。

もう少し具体的にご説明すると、自分の役割が会社の中に明確にあるというのは、自分のやるべきことが明確に決まっていて、そのやるべきこと自体が会社にとっても、自分にとっても重要なことという理解が相互にあることだと思っています。

たとえば、

「この仕事はとても重要で大変なんだけど、貴方ならできると思っています」

と言われたらいかがでしょうか?

とても期待をされているなと感じることができ、この仕事自体、自分の役割だという認識があるもので、先に書いた会社のことが好きな状態があると、このお願いされた社員というのは絶対に頑張ろうと思うのではないでしょうか?

これが逆に、誰でもできるような、自分でなくともよい仕事を、会社からの期待も見えないでお願いされ続けるようなことがあったらどうでしょうか?
想像しただけでもちょっと悲しい気分になりますよね。

経営者としては、社員1人1人の役割を明確にしなければいけません。そのためにはそもそもの会社全体の目指しているものが明確でないと、各社員の役割を明確にはできません。そこで会社の目標が必要になるのです。

各社員の役割に対して目的、目標を明確にします。そして社員1人1人に権限、責任を理解させ、任せ、達成できるようにサポートをしていくのです。

社員に任せるだけではなく、会社は社員が目標を達成できるようにサポートするということがとても大切になります。このあたりもマネジメントをやったことのない、知らない会社の場合には、ぐちゃぐちゃで、役割がそもそも明確でなく、サポートもできない場合が多く、社員が放置されてしまっていることが往々にしてあります。

社員1人1人の役割などを明確にするためには、組織図を活用することがとても効果的です。中小企業を成長させる「組織図」の考え方も合わせてお読みください。

また、そもそも経営者が理解をしておかなければいけない社員に対するマネジメントについてもお読みください。

会社に貢献できている

会社に貢献できているというのは、会社が好き、会社に必要とされているという状況がありつつ、結果として、社員自身が仕事において、自らの生み出しているもの、自らの存在が会社にと貢献できているということを実感できているということです。

自分の仕事の成果などが明らかに会社にとって貢献できていないと実感をしていると、

自分は会社にいてはダメなのではないか?
会社に迷惑をかけているのではないか?

という気持ちになってしまいます。

小さな会社の場合、経営者の仕事としてマネジメントがありますが(マネジメントする人が他にいれば他の人)、マネジメントの仕事というのは社員の成長支援です。社員が目標を達成できるようにサポートすることが仕事です。

上記のような状況を生み出してしまっているのはマネジメントの問題かもしれませんので、
会社としてはうまくできているかどうかを見直す必要があります。

もちろん前提として、全然やる気がないという社員ではありません。やる気しかり、できるようになりたいとファイティングポーズは取っている社員に対してです。

また、社員個人の問題も間違いなくある可能性がありますので、どこに問題などがあるのか、どうやって改善、解決をしていけばいいのかをしっかりと具体化して、指摘したり、アドバイスしつつ、社員の行動の変化をみていくことが大切になります。

会社として社員が会社に貢献できているという気持ちを持ってもらえるようにすることは、社員の一層の成果を生みだすためにも、自立、自走のためにも、マネジメントという本来的な役割からしてもとても重要なポイントになります。

会社から評価されている

会社から評価されているというのは、社員の仕事の成果に対して会社がしっかりと理解し、評価をしていることを、感情的にも、仕組みにおいても伝えるということです。

感情的という部分は、社員本人に成果が出ていることなどを褒めたりするということです。
仕組みという部分は、人事評価で、給与、賞与などの待遇を変えるということです。

この感情面、仕組み面のセットがとても大切です。どちらかだけでは足りません。
感情的に依りすぎては絶対にいけません。精神論、根性論的な会社になってしまいます。

中小企業ほど人にこだわる

中小企業ほど人にこだわらなければいけません。それはただ良い人こないかな?と受け身で待つのではありません。会社として大きな、明確な旗を掲げて(経営理念)存在を知ってもらいつつ、会社の考え方、価値観、実際にやっていることを明確にしていきます。このこと自体は採用に限った話でなく、会社経営で会社を成長させるために不可欠なやることであります。少ない人数であればあるほど組織、仕組みがなく、1人あたりの占める様々な割合は大きくなります。誰でもよいということは絶対に中小企業においてはあってはいけません。
会社を成長させたいと思っている経営者ほど人にはこだわらなければいけません。

弊社の01組織クラウドをお使いいただけますと、自立自走型の社員を生み出すために必要な経営理念の作り方、使い方、採用における重要なポイント、自立自走型の社員によりなっていくトレーニングの仕組みをご用意しています。

まずは、社長がいなくても回る強い組織、仕組みの作り方について無料の動画をご用意していますので、是非合わせてご覧ください。

 

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著者プロフィール

伊藤 健太

伊藤 健太

1986年生まれ、横浜出身、慶應義塾大学法学部卒業。

23歳の時、病気をきっかけに、小学校親友4名、資本金5万円で株式会社ウェイビーを創業。

10年間で10,000人を超える経営者、起業家の「組織づくり」「売上アップ」に携わる。

社長がいなくても回る強い組織、仕組みをつくる「01組織クラウド

小さな会社、個人事業主のビジネス成長を実現する「01クラウド

の01シリーズを展開中。

2016年10月より、世界経済フォーラム(ダボス会議)の日本代表選抜
2018年9月より、徳島大学客員教授就任
2020年4月より、iU 情報経営イノベーション専門職大学客員教授就任

「行動の品質」「自分の力で稼ぐ力を身につける本」など著書7冊。
日経新聞、エコノミスト、NHKなどメディア掲載も多数。