社長は知っておきたい!副業時代の遅刻早退時の賃金控除・代休振替休日のルール 

ポイント
  1. 副業をすると本業に影響が出るのか?
  2. 自己都合による欠勤、早退、遅刻に対する対応はどうしたらいいのか?
  3. 減給の制裁についてのルールを知ろう 
  4. 副業社員の休日振替と代休の対応

会社が副業を解禁して社員が業務時間外に他の会社での業務を行うようになると、心配するのは本業に影響が出ないかどうか、という点です。今回は万が一本業に影響が出てしまい、本業を遅刻や早退などをしてしまった場合に備えて、会社が知っておきたいルールをご紹介していきます。 

副業をすると本業に影響が出るのか?

副業を解禁しようとすると、企業としては副業をすると本業に影響が出るのではないかという心配があります。確かに、本業で8時間ぴったり働いた方が副業先で4.5時間副業をすると、一日12時間13時間働いていることとなり、それを毎日行うことは健康に障害をきたす恐れもあります。よって副業を無制限に認めるのではなく、一日や1週間の副業時間の限度や業種、業務を区切って認めることをお勧めしています。 

また、副業の勤務の仕方にも工夫する必要があります。例えば本業で雇用されている方が、別の会社で雇用される勤務型の副業の場合には、時間の制限なく認めると長時間労働となる可能性がありますが、本業の他にクラウドソーシングなど業務委託として能力や技術を活かすことが出来る副業もあります。持っている能力を最大限に活かし、その知見を本業でも巡り巡って還ってくることが副業解禁の目的としてあります。クラウドソーシングや別の会社で業務委託としてコンサルタントとして働く等、本業に影響が少ない副業を進めていくこともお勧めです。 

とはいえ、万が一本業に影響が出始めて、遅刻や早退を繰り返すようになってしまったらどのように対応していけばよいのでしょうか。会社としてはこの場合に備えてどういう処理をするべきなのかを事前に把握しておくことが大切です。 

自己都合による欠勤、早退、遅刻に対する対応はどうしたらいいのでしょうか? 

自己都合で欠勤や早退、遅刻があった場合、その時間分の給与は発生することなく給与額を減少させることは「ノーワーク・ノーペイの原則」と言われ、何ら労基法的に違反することはありません。 

ノーワーク・ノーペイの原則と言っても、例えば、就業規則上30分単位で賃金カットを認めると決めておき、15分の遅刻や早退にもかかわらず、30分単位でカットをすることは可能でしょうか? 

この点は、遅刻や早退の時間に対して減給することは、ノーワーク・ノーペイの原則から問題ありませんが、それを超える減給をすることは、従業員が労働した労働の対価から一部をカットすることとなり、認められません。 

例えば、就業規則上で常に30分単位で月給から控除すると決めたとしても、実際の遅刻や早退が30分に満たなくても30分に切り上げて控除をすることは出来ないのです。 副業をしている社員の場合、業務の都合などにより遅刻や早退も考えられます。その場合のルールをあらかじめ会社は把握しておきましょう。 

減給の制裁についてのルールを知ろう 

また、何らかの理由で給与を減給するという制裁を行うことを考えることもあるでしょう。その場合にどの位の額を減給することが出来るのでしょうか。減給の制裁についても、一定のルールがありますので、会社として知っておくことが必要です。 

減給の制裁のルール

労働基準法91条では次のように規定されています。 

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10/1を超えてはならない」と規定しています。 

このように、無制限に減給をすることは出来ず、一定のルールがあることを理解しておきましょう。 また、あらかじめ休みを振り替え、休日を交換する、ということも出てくる可能性があります。次は休日振替と代休についての対応をご紹介します。 

副業社員の休日振替と代休の対応

そもそも休日振替とは?

休日振替とは、事前に従業員にお知らせをして、日曜日などの法定休日(法律上で与える休日です)として指定した日を別の日に振り替えることをいいます。 

本来であれば法定休日に出勤した場合には、その日は休日労働となり休日割増を払いますが、休日振替をした場合には、法定休日は休日ではなくなり、その日に労働することは通常の平日に労働することと同じ扱いとなります。ですので、事前に振替たにもかかわらず、その日に出勤しない場合には欠勤扱いとなってしまいます。 

そもそも代休とは?

休日振替と異なり、代休と呼ばれるものがあります。これは法定休日をそのまま振り替えずに休日のまま労働させ、その代わりに代休を付与するというものです。 

この場合には、出勤した法定休日はあくまで「休日」扱いのままとなります。そのため休日割増が必要となります。そして前提として、休日労働をさせるため、休日労働に関する労使協定(36協定)という労使協定の締結と労働基準監督署への提出が必要となります。 

副業をしている社員の場合、本人は本業のみの社員に比べて多くタスクを抱えていることが考えられます。休日振替、代休のルールを理解した上で、本人の副業の状況にも配慮することが大切です。ですので、休日に労働させなければならないことが発生した際には、事前に本人と会社は相談し、副業の状況も考えた上で事前に休日を振り返る休日振替を行うことをお勧めします。 

こちらも合わせてお読みください。 
副業(複業)解禁!他社の就業規則から見た企業の実態を探る! 

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