起業家に求められるマインドフルネス的なリーダーシップとは??

ポイント
  1. 本当のリーダーシップとマインドフルネス
  2. リーダーの仕事は聞くことから始まる
  3. マインドフルネスは相対評価ではなく絶対評価!!

起業家に求められるものとして、「コミュケーション能力」、「分析力」あるいは「判断力」など、いろいろな能力が挙げられますが、「リーダーシップ」もその中の一つではないでしょうか?

ただし、「リーダーシップ」は諸刃の剣という面も持っています。誤った使い方をしてしまうと、「人の話を聞かない」、「独断専行」となり、事業遂行に悪影響を及ぼすことも考えられるのです。

最初は一人でスタートした起業家も、事業の発展とともに従業員を雇用する機会が生まれ、リーダーとしての立場を迎えることになるのです。その時に求められる本当のリーダーシップとはどんなものなのでしょうか?また、マンドフルネスとはどのような関係があるのでしょうか?

1.本当のリーダーシップとマインドフルネス

起業家の場合は一人でスタートすることも多いでしょう。自らのモチベーションを高く保ち、奮い立たせることで、「自らの目標達成」に邁進していたのではないでしょうか。

目標が達成した結果、事業が順調に拡大すると従業員を雇用する機会が生まれます。事業だけでなく、「雇用」という面でも社会に貢献することができるのです。一方、従業員の雇用と同時に起業家は「チームを率いるリーダー」になり、その時点で起業家の究極的な役割は「チームとしての目標達成」に進化するするわけです。

つまり、従業員の可能性、能力を限りなく引き出すことが起業家に求められるようになるのです。では、どのようにして従業員の能力を限りなく引き出すのでしょうか?

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従業員も人間であり、人間は感情の生き物です。やる気スイッチが入っているとき、入っていないとき、うまくいくとき、いかないときがあるでしょう。

そんなときにリーダーである起業家がついつい感情的になり、「声を荒げる」、「高圧的な態度に出る」といった行動を取っても全く意味がありません。一瞬は効果が出るかもしれませんが、決して長続きはしないでしょう。

必要なのは、「今現在起こっていることに注意を向ける」ことです。そして、「従業員のスイッチが入っていない原因は何か」、「なぜうまくいかなかったのか」を冷静に考えることなのです。

  • どうすれば、より集中力を高めることができるか
  • どんな言葉を掛けてあげることで、従業員はうまくいかなかった原因を自ら振り返ることができるか
  • どうすれば、従業員の能力を引き出してあげられるか

これらは、マインドフルネスがもたらす思考であり、本当のリーダーシップではないでしょうか。

2.リーダーの仕事は聞くことから始まる。

マインドフルネス的なリーダーシップの象徴は「人の話を聞く」ことです。起業家であれば、「従業員の話を聞く」ことが本当のリーダーシップを発揮するために必要なのです。

「報・連・相」という言葉があります。新入社員研修ではお馴染みの言葉ですが、実は「報・連・相」をする側よりも、される側、聞く側に問題のあるケースがあるのです。
具体的には、相手の話をしっかりと聞き、理解し、受け止めることができていないのです。

聞く側、例えば起業家にも「やるべき仕事」があります。「起業家にしかできないこと」、あるいは「起業家だからこそやるべきこと」があるのです。従ってよくあるのは、「内容を手短に伝えて!」、「どうしたいかだけ言って!」のような態度を取ってしまうことです。

簡潔に話すことは大切なスキルかもしれませんが、このようなケースでは相手にスキルを習得させたいという思いではなく、忙しさで感情的になった結果から発した言葉ではないでしょうか。

1度や2度ならず、このような態度に接した従業員はどのような印象を持つでしょうか?

  • 話してもちゃんと聞いてくれない。
  • 「報・連・相」しても無駄。
  • この人とはあまり話したくない。

これでは従業員の能力を引き出すどころか、モチベーションの低下につながり、目標達成から遠のくばかりです。つまり、「話を聞く」ことはリーダーとして大切な行為の一つであり、そのためには常にマインドフルネスが求められるのです。マインドフルネスによって「冷静に話を聞く体制に入っていない」と感じた時には、最優先の仕事を片付けたあとに別途時間をつくることもできるはずなのです。

さらに起業家自身がマインドフルネスになることで、しっかりと話を聞くことができたなら、話す側にも効果が生まれます。なぜならば、話す側もマインドフルネスになれるからです。

従業員が話をしにくるというのは、自身がミスをしたときもあるでしょう。ミスをしたわけですから、動揺し、マインドフルネスからはほど遠い状況のはずです。しかし、「しっかりと話を聞いてもらうことができた」という安心感、納得感から冷静さを取り戻し、それまでは気付かなかったアイデアや解決策が思い浮かぶこともあるでしょう。

人に説明することで、「自身の頭の中も整理できた」という経験のある方もいらっしゃるのではないでしょうか。一旦頭の中がフラットな状態になることはマインドフルネスによる効果の典型なのです。

3.マインドフルネスは相対評価ではなく絶対評価!!

リーダーとして、従業員の仕事ぶりを評価することは大切な役割です。正しい評価は従業員のやる気を高め、チーム目標の達成には不可欠です。しかし、逆に評価がやる気、モチベーションを低下させるきっかけとなることもあるのです。それは「相対評価」です。

従業員間で競争意識を植え付けることを完全に否定するわけではありませんが、負の効果も意識した対応は考えておかなければなりません。それよりも、絶対評価、その人自身がどのように成長したかを評価してあげることに注力してみてはいかがでしょうか。

マインドフルネスは、「今現在起こっていることに注意を向ける」ことです。つまり、従業員に「今現在起こっている成長」を気づかせてあげることがリーダーの役割なのです。

  • 資料作成が以前より早くなった。
  • ミスが少なくなっている。
  • 表情に自信がうかがえる。

このような具体的な言葉を掛けることで、評価してあげるのです。そのためにはリーダー自身が雑念や先入観なく、フラットな状態で従業員を見る必要があります。正にマインドフルネスです。

また従業員においても、具体的に成長したところを言及されることにより、「今現在起こっていること」を認識することができ、安心感や達成感から、よりモチベーション高く仕事に専念することができるのです。これは従業員自身もマインドフルネスになっていると言えるのではないでしょうか。

4.まとめ

仕事をする上で、従業員の仕事ぶりに注意したくなるとき、あるいは怒りたくなることもあるでしょう。それは、ある意味人間として当然であり、自然なことです。

マインドフルネスは決して「怒り」といった感情を出さないことを言っているのではありません。「今、自分は怒っている」という感情を認識することで、最適な言動を取るためのものなのです。

怒りに任せて感情的に注意することと、怒りを認識した上で的確にミスをした原因を探ることとは全く異なります。従業員の意識にも大きな影響を与えるでしょう。この点を理解した上で、マインドフルネス的なリーダーシップを発揮してみてはいかがでしょうか。

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