就業時間の設定について考える②～交替勤務制・裁量労働制について～

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事業外みなし労働時間制について

つぎに、事業場外みなし労働時間制という制度をご紹介します。この制度は、「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす」という制度です。事業場外みなし労働時間制では次の考え方となります。

通常の場合

労働者が労働時間の全部又は一部について、会社の外で業務に従事した場合、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなされるというものです。

業務の遂行について通常の所定労働時間が必要の場合

業務遂行のためには、通常所定労働時間を超えて労働することが必要である場合は、その業務遂行に通常必要とされる時間とされます。

どの時間分を働いたとするのか？

これらの場合で、労使協定が締結されている場合はその協定により決められた時間、その業務遂行に通常必要とされる時間を働いたとします。

導入方法

このようにみなし労働時間制を適用したい場合はこのような手順となります。労使協定について、事業場外労働みなし労働時間制における労使協定は、締結義務があるものではありませんが、労使協定を締結した場合はその内容に基づくというものです。
また、注意点としては締結した労使協定で決めた「当該業務遂行に通常必要とされる時間」が法定労働時間（一日8時間）を超えている場合は、所轄の労働基準監督署長へ届ける義務があります。

事業場外みなし労働時間制の注意点

この制度の注意点は導入できる職種や状況が限られている点です。次の場合には導入することができません。

導入できない場合の例

　①何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合

　②無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら事業場外で労働している場合

　③事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた後、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後、事業場に戻る場合

例えば、今はメールやＳＮＳで簡単に連絡がつき、時間管理や指示を受けることが出来る状況にあると言えます。そのためこの場合には事業場外みなし労働時間制は使えないということになり、現在では導入する例は少ないのではないかと思われます。

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まとめ

このように、裁量労働制を導入するにあたっては、業種や実態についての制限があること、メリットやデメリットを検討して自社の時間設定について検討することが必要です。そして導入できる業種や状況であれば、従業員にとって育児や介護などと両立することが出来、フレキシブルな対応がきますので優秀な人材を確保するための材料の一つだと言えるでしょう。