「採用で攻める企業」という印象を打ち出すために

ポイント(この記事は3分で読み終わります)
  1. 岡本陽子の「採用で選ばれる企業になる!」 第4回(最終回)

たとえAI(人工知能)が進化しても、まだまだ人材不足が続くとされる日本では、外国人雇用やグローバル人材雇用は注目されています。

「海外で事業はしないから必要ない」と考える経営者もいるかもしれません。しかし、行動特性や成果期待を見極める「コンピテンシー面接」を実施しても、応募した人から「現状を維持するだけで何もチャレンジしない企業だ」と見なされると、人材が集まるわけがありません。これからの人材採用に積極的に取り組む「攻める企業」として発展を目指すために、やるべきことについて考えていきます。

外国人雇用がもたらす多様性のメリット

日本人同士でも考えや価値観の違いでトラブルが多いのに、「日本と異なる文化・風習を持つ外国人を雇用して、本当に定着させられるのだろうか」――。こう疑問に思う経営者も多いことでしょう。若い経営者であればまだ適応能力はあるかもしれませんが、40代以上の経営層になると、受け入れ方に戸惑い、接し方がわからないことが多いのではないでしょうか?

そんなときは、仕事上は全く異なることをしていても、過去に海外留学経験を持つスタッフや、よく海外旅行に行って現地の人とフランクに話すことが好きなスタッフを教育担当者として配置すると、経営層と外国人スタッフの間で仲介役になってくれるケースがあります。

TOEICの点数が700点以上ある、などはあまり関係ありません。連載第3回の「コンピテンシー面接」の記事でも書いたように、学力よりも考え、学び、行動した経験値の豊富さが大事だからです。

今すぐ外国人雇用しなくても、外国人と触れ合う機会が多いスタッフを採用しておくことは、企業発展のために必要であり、貴重な存在価値となります。

グローバル人材の雇用は海外だけの話ではない 

「グローバル人材」というと、海外で働いている人のことを想像する方もいるでしょうが、実際は「国際社会の中で、言語・文化・価値観の異なる人々と意思・感情・思考を伝達しあい、主体的に課題を解決していくことができる人」を指します(引用:デジタル大辞泉)。

即効性のある成果はなくても、多様な人材交流が人間力を深めることができることがグローバル人材の在り方であり、多様な人材をまとめる力は

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