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事業承継がうまくいかない事例とそうならないための対応策

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会社の経営を後継者に引き継ぐことを事業承継と言います。中小企業の場合は社長の経営手腕そのものが会社の強みや存在している基盤そのものになっていることも多く、事業承継が上手くいくかどうかはそのまま会社が存続するかどうかを左右すると言われています。

ここでは、事業承認が上手くいかなかったパターンと解決策を紹介していきます。

先代社長との経営方針の違いによって対立する

たとえ親子であっても育ってきた年代が違いますから物事の考え方は大きく異なるでしょう。そして、社会情勢というのはめまぐるしく変化しています。その変化していく社会情勢に対応した経営をしていかなければ生き残ることはできません。

会社を引き継ぐことが決まった次期社長はこれから自分の会社が運営を続けるためにはどのような方針を打ち出せばよいかを独自に考えることになるでしょう。そして、もちろん次期社長に事業を引き渡す先代社長も自分なりの経営方針を持っています。 経営方針は会社を運営していく上でとても大事なものの1つですから、この考え方が異なった場合は大きく対立することになります。

経営方針についての考え方の違いで済むならばまだ良いですが、それが長引くとついには親子間の感情的な対立に発展してしまい、健全な事業承継ができなくなる恐れがあります。会社の運営は感情的になっては成功しません。客観的に現在の情勢を見極め、そしてどのように乗り越えていくかを考える必要があります。

経営方針でのトラブルを引き起こさないためにも次期社長候補とはあらかじめお互いの経営方針について意見を交わすようにしておきましょう。事前に話し合いの場を持ちかけることによって感情的にならずにお互いの考えを冷静に判断することができます。

次期社長が社内改革を焦ったため社員から反発を受ける

社長のみならず、新しくトップに立った人というのは1日も早く自分の存在を自分の下に就いている人たちに認めてもらいたいと焦ってしまうものです。自分の存在をいち早く認めてもらうために最も手取り早い方法として先代社長が行わなかったことを実行する、つまり社内改革を行うというのがあります。

しかし、社内改革はそこで働いている社員にとってメリットがあるものでなければいけません。とにかく今までと違うことをしようという思いだけが先行し、急ピッチで社内改革を行なってしまうと社員からの猛反発を受け、社内で孤立してしまう恐れがあります。 社長という立場は一度孤立してしまうとなかなかそれを挽回することが難しくなるものです。

めまぐるしく変化する社会情勢に対応していくために社内改革が必要な時もありますが、事業承継をしてすぐに社内改革を行うのは適切とは言えません。新しく社長に就任してしばらくは自分の会社のことをよく理解する時期と考えて運営していくと良いでしょう。

事業を引き継ぐにあたって先代社長からいろいろと説明やアドバイスは受けているでしょうが、実際に経営してみると説明を受けたこととは違ういろいろなことに気づくはずです。社長就任から1年ないし2年はまずは会社を現状維持させることに努め、社員と打ち解ける時間を多く持つようにすると良いでしょう。

先代社長の側近クラスの人が次期社長に反発するパターン

どのような会社にもその会社に勤めている年数が長い人の中には社長の側近のような役割を担っている人が居ます。そういった人は社長に次ぐくらいに会社では強い権力を持っています。そして、もちろん次期社長よりも会社の内情に精通していますから、こうした古参社員の協力がなければ次期社長の会社経営はスムーズに進みません。

ところが先代社長のものとで権力を揮ってきた側近クラスの古参社員からすれば次期社長というのはどちらかと言えばあまり歓迎できる存在ではありません。 そして、次期社長と古参社員とは年齢が親子ほども離れていることがほとんどです。

いくら自分の方が立場が上だとは言え、古参社員の方が社会経験もずっと豊富ですし、会社のことも良く知っているとあって、次期社長が古参社員に対して自分の意見を言えないことがとても多いです。

また、自分の権力を維持するために次期社長が打ち出している社内改革に対しての抵抗勢力となってしまうケースも多々あります。古参社員が抵抗勢力になってしまうと多くの社員が古参社員側に味方し、大きな力を持つため思うように会社が運営できなくなってしまいます。

こういった古参社員のことに関しては次期社長に任せっきりにするのではなく、意見を遠慮なく言える先代社長が何らかの対策を立てる必要があります。後継社長と古参社員の性格をそれぞれ見極め、良い関係を築けそうであればその関係をスムーズに構築できるような足場づくりをしましょう。

もし、良い関係を築くのが難しいのであればその古参社員は今後会社を運営していく上で大きな障害になります。場合によっては会社を辞めてもらうなど、しかるべき対処をして次期社長が運営しやすいような環境を準備しておきましょう。

会社の運営に直接関わっていない親族が口出しするケース

先代の社長が事業を次期社長に引き継いだ際に自分の会社の株を兄弟や子供たちなど運営に直接関わっていない親族へ分配するケースは多いです。しかし、株を分配してしまうと同じような権力の人間が複数乱立することになります。親族間での意見が一致しているならば問題はありませんが、意見が対立していると決議権が分散してしまい、重要な会社の意思決定が上手くいかなくなることも少なくありません。

相続をする際にはできるだけ財産を分散させないことが重要となります。そして、次期社長もそういった事態を放置しないようにし、自分だけで解決することが難しい場合は専門家にどんどん協力してもらって早期に解決するようにしましょう。

次期社長が周りの重圧に耐えきれず会社を辞めてしまう

次期社長は周りからちやほやされているようなイメージがありますが、実際はそういったイメージとは正反対で厳しい目で見られていることがほとんどです。特に長年その会社に勤めている社員からは本当に後継者として運営を継続していけるのかと疑いの目を持たれている場合が多く、次期社長はこの重圧に耐えながら運営していかなければいけません。中には、重圧に耐えきれず会社を辞めてしまう後継者もいます。

プレッシャーを感じながら会社を経営するのは大変ですが、会社を経営するという経験は誰もができることではないですし、親から会社を引き継げるというチャンスを簡単に放棄するのはもったいないです。先代社長に自分が躓かないようにしっかりフォローしてもらうことをお願いし、このチャンスを活かすようにしましょう。

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